试论国外职业技术学校教师工作满意度研究综述
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发布者：lunwenchina
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时间：2010年9月28日 15:36
论文关键词：教师 工作满意度 职业技术学校 研究回顾 国外
论文摘要：教师的工作满意度是教师对其工作整体以及工作不同方面的满意程度。国外研究人员在理论和实际调查两方面都对教师满意度进行了积极探索，目前已 形成的教师工作满意度理论主要有内容型理论和过程型理论，比较成熟的测量工具包括工作满意度问卷、工作描述指数、明尼苏达问卷和工作诊断量表。自20世纪 末期以来，学者分别从不同角度对职业技术学校教师工作满意度进行了研究，主要集中在对职业学校教师工作满意度现状、教师满意度相关因素和影响教师满意度原 因等方面。
教师的工作满意度是教师对其工作整体以及工作不同方面的满意程度，对于教师队伍的稳定及其工作绩效的提高发挥着至关重要的作用。职业教育是社会、经济发展的 重要支柱，但是由于多种原因，职业技术学校教师的质量及教师队伍的稳定却令人担忧，而提高职业技术学校教师的工作满意度是解决这一问题的关键。我国有关教 师工作满意度的研究大多集中于中小学校和高等学校的教师，对职业技术学校教师的工作满意度却关注甚少。本文在对工作满意度的理论以及测量工具进行回顾基础 上，从三个方面对国外职业技术学校教师的工作满意度研究进行回顾，以期对职业技术学校教师工作满意度的研究和职业教育的发展有所借鉴。
一、工作满意度的研究回顾
(一)有关工作满意度理论的研究
1．内容型理论简述
此类理论关心的是导致人们产生满意或不满意的不同的、特定的工作因素。代表性理论包括赫兹伯格(F·Herzberg)的双因素理论(Two— factorthe—ory)、马斯洛的需要层次理论(Hierarchy ofneedstheory)、Hackman和Oldham的工作特征理论 (JobCharacteristicsTheory)。
美国心理学家赫兹伯格等(1959)根据对匹兹堡地区203名会计师 和工程师工作满意感的研究，提出了双因素理论(又称激励一保健理论)。该理论把影响员工工作满意的因素称为激励因素(motiva—tor)，包括工作性 质、成就感等。这些因素不足时导致员工不能产生满意，但并不导致产生不满意。而另外一些影响工作不满意的因素则称之为保健因素(hygiene)，包括工 资、工作条件、人际关系等。这些因素不足时员工产生不满意，但不会使员工产生满意感。他们还发现，满意与不满意因素并非构成统一连续体，个体会同时感觉到 满意与不满意。这一理论告诉人们提高员工工作满意感，要靠与工作本身有关的内在因素的激励作用，才能形成持久的工作动力与积极性。
马斯洛的 需要层次理论认为，人的基本需要从低级到高级可以分为五个层次：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛认为，各需要间 彼此有优先级和方向，当低层次需要获得满足后就会希望高层次需要被满足。Schneider，Benjalnin＆Aldefer于l973年修正了马斯 洛的需要层次理论，提出需要满足理论(NeedSatisfactionTheory)。此理论认为，员工的工作满足决定于工作环境、工作特性与员工需要 之间相互配合的程度。当工作环境、工作特性与员工需要相互配合时，员工产生满足感；如果无法与员工需要相互配合，员工则会产生不满足感。
工作特征理论是把特定的工作特征与人们的心理状态联系起来，这些心理状态有：更大的工作动机，工作效能，工作满意度等。Hackman和 Otdham(1975；1980)认为存在五个核心的工作特征：操作的多样性(skillvariety)，任务的多样化 (task variety)，任务的意义(task significance)，自主性(automony)，工作反馈 (iob feedback)。该理论在应用中主要强调，要把大的工作单位分为小的、明确的任务；把任务分配给员工并使员工明确自己的责任；使员工能够驾 驭自己的任务；让员工知道怎样能够更好地完成任务。Hackman和oJdbam在该理论的基础上编制了工作诊断量表 (Job DiagnosticSurvev JDS)，员工可以对一般满足、内在工作动机及一些特殊满足进行自我测量。
2．过程型理论简述
与内容型理论不同，过程型理论更注重工作满意度的形成与变化，代表理论有差距理论(Discrep—ancy Theory)、期望理i／~(ExpectancyTheory)、公平理i~(Equity Theory。
差距理论以Locke为代表，强调满足的获得是个人期望与知觉比较的结果。l~cke(1969)认为，个人对于工作满意的知觉，取决于个人在工作中实 际获得的结果与希望或应该获得结果之间差距的大小，如果前者小于后者，则感到不满意，如果两者的差距为零或前者大于后者则会感到满意。同时，满意与否的程 度，视差距的大小以及实际获得的结果在员工心目中的地位而定。该理论提示管理者可以通过了解员工想象中的工作意象，对管理工作作出有目的的调整。
VictorVroom于1964年提出期望理论，认为一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度和这种结果对行为者的吸引 力。这个理论着眼于三种关系：努力与绩效的关系，即个人认为通过努力会带来绩效的可能性；绩效与奖励的关系，即个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励 的程度；奖励与个人目标的关系，即奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。所以，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会 满意并付出努力；当员工认为良好的绩效评价会带来组织奖励，以及组织奖励对员工个人具有吸引力时，员工才会呈现满意与努力的表现。
Adams~1963~提出公平理论，又称社会比较理i／~(SocialComparison Theory)。Adams认为，员工工作努力的程度、 工作绩效及工作满意度决定于员工个人在工作情境中所感受到的公平程度。如果员工知觉到公平则感到满意，否则将感到不满意。当产出多于投入或他人的投入产出 比大于自己时，工作满意度最高；当产出等于投入或他人的投入产出比与自己相等时，员工能感到满足；当产出小于投入或他人投入产出比小于自己时，工作满意度 最低且有不公平感。Admas认为比较的结果决定了个人主观认定公平与否，并没有客观的依据，因而公平理论又称为社会比较理论。
综上所述， 内容型理论着重强调需要、价值或期望对决定个人工作满意度上有何重要影响；过程型理论则强调工作中个人的需要、价值与期望彼此问的相互影响，进而决定员工 是否满意。需要层次理论说明了工作特性若与个人的需要相互配合，将使个人产生满意感；双因素理论分别强调了影响工作满意与不满意的因素，二者并不构成统一 的连续体；期望理论认为员工在决定其行为时，考虑的因素主要取决于个体对于这种行为可能带来结果的期望强度和这种结果对员工的吸引力；公平理论则在工作满 意研究中，加入了对客观的工作报酬率与个人主观参考群体等因素的考虑。
从以上理论中可以看出，每一种理论都从不同的侧重点来解释工作满意度，但似乎又没有一个非常准确的概念框架或理论对其进行更好的解释，因为每一种理论都 有其适用性和局限性。目前仍需要一种更为成熟的理论或框架，同时考虑到工作特征和个体变量等因素，以扩展对工作满意度决定因素的理解。
(二)有关工作满意度测量的研究
关于工作满意度的测量主要有两种方式，一种是整体工作满意度测量，这种测量通常是通过问一个简单的问题，如“总体来讲，你对当前的工作满意吗?”；另一种方式是用包含有对工作不同方面(facet)的量表，来测量员工对上司、报酬等各个工作构面的满意度。
关于教师工作满意度测量方面，国外的研究相对比较成熟，总体来讲，比较可靠和有效的测量工具主要包括：工作满意度问卷(Spector，1997)；工 作描述指数(Smith，Kendall&Hulin，1969)；明尼苏达问卷 (Weiss，Dawis，England＆Lofquist，1967)；工作诊断量表(Hackman&Olham，1974)。
工作满意度问卷(JSS)旨在测量不同职业员工的工作满意度，比如当用于测量教师工作满意度时，可以把因素上司(supmwisor)改为校长 (princi—pa1)。Jss用来评价工作的九个方面，如报酬、提升、管理者、边缘福利、临时报酬、操作程序、同事、工作性质、沟通。JSS具有36 个项目，采用李克特6点评分法，如，非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意。
工作描述指数(JDI)是由 P．C．smith等心理学家编制而成的测量工作满意感的量表。JDI通过72道题评估了工作满意度的五个方面，分别是：工作本身、上级、报酬、提升机 会、同事。其中，每一项目由9～18个问题组成，每个问题都有对工作满意感某方面的描述及其具体的分值。具体测量时，先让员工对每一项目的描述进行评定， 然后将员工选择的描述及其分值加起来，就可得员工在工作各方面的满意感状况。
明尼苏达问卷(MSQ)是1957’~．由明尼苏达大学工业关 系中心的研究者们编制的。MSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(35"分量表)。短式MSQ主要维度有：能力使用、成就、活动、提升、权 威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、常识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督一人际关系、监督一技术、变化性和工作条件。 长式MSQ包括100个题目，可测量员工对20个工作方面的满意度及一般满意度。MSQ对员工的总体满意度和各构面满意度都能够进行较好的测量，但由于长 式量表问题太多，考虑到由此会加重被试负担而难免带来误差，所以常用短式问卷。
工作诊断量表(JDS)是Hackman和Oldham在他们工作特征理论的基础上于19744g-编制而成。它测量了整体工作满意度和特定方面的工作 满意度。整体工作满意度包括三个维度，分别是：整体满意度(51ig题)、内部工作动机(6道题)、成长满意度(4道题)。它们通常被合成为对工作满意度 的单一的测量维度。JDs也可用于对工作稳定性、补偿、同事和上级等方面满意度的测量。对这些方面满意度的测量也可以与成长满意度的测量合并起来使用 (Duffy，Ganster，Shaw，1998)。
二、国外职业技术学校教师工作满意度的研究回顾
(一)研究现状
从2ot~纪末开始，很多学者都对职业技术学校教师的工作满意度现状进行了不同方面的调查研究。 Dugger，French，Peckham；~HStarkweather(1991)的调查研究表明，技术教师感到满意的方面包括课程内容、人员编制 以及教学设备；不满意的方面包括资金支持、学生人数及管理支持。其中，在教师工作满意度现状中存在的最大问题是教师不断增长的学术需求的满足问题。
Wright和Custer(1998)通过对一些技术学校中优秀教师的调查发现，他们对工作最满意的方面是学习和使用新的技术与方法，其次是由于给学 生带来有意义的变化而产生的满足感，以及教学过程中的自主权等。最不满意的方面是缺乏设备、工具等的资金支持，其次是学生自身素质和他们对学校态度的降 低、管理者对技术教育的理解和支持的缺乏，以及长期地教授同一门课程等。
Pucel(1990)在其研究中，调查了技术学院教师所认为的吸引他们留下和促使他们离开本职业的因素，前者主要包括：和学生在一起、共享知识、工作 环境。使他们离开的最主要因素包括：想改换工作、压力、同事、工作环境。在此之后，Pucel，Sonnach和Obok(1992)对技术学院新任和有 经验教师所进行的一项满意度调查发现，新教师和有经验的教师对工作的需要明显不同；同时，这些学者确认了六个因素解释技术学院教师决定离开教育行业的原 因，包括：工作环境、学生、压力、同事、能力、想变换工作。这与Pucel~前的研究是一致的。Pucel和Kaynes(1989)早期的研究发现，有 经验的技术学院教师离职与否的主要原因是想变换工作、同事、工作环境等因素。
(二)相关研究
Wright(1985)在马斯 洛需要层次理论的基础上用深入访谈法，发现职业技术学校教师的自尊与工作满意度之间存在显著的正相关关系；研究结论还表明教师的工作满意度与校长的认可、 教学任务的分配、在现有岗位的工作年数以及工作中是否具有自由度和灵活性等方面的满意度紧密相关；研究结论还表明，工资与教师的工作满意度之间并无相关。 Carreli(1993)的研究结论也表明，技术学校的教师非常看重他们在课程方面是否拥有一定的自由度与灵活性。
许多研究都对压力与教 师工作满意度之间的关系进行过讨论(Beehr，1976；Hawe，2000；Cotton，2002-~)。 ErnestW．Brewer(2003)的研究结论表明，压力与教师工作满意度之间存在负相关关系，即总体来讲，由于缺乏组织支持所带来的压力比工作本 身所带来的压力对教师工作满意度的影响更大。缺乏组织支持的压力与整体工作满意度间这种较高的负相关关系与Edwards等(1998)的研究结论是一致 的。
(三)满意度状况的原因分析．
E rnestW．Brewer(2003)对职业技术学院教师的满意度进行了分析，并把研 究结果与Speetor(19971的研究结果进行了比较。Spector(1997)研究中的样本来自于不同的职业群体。Ernest；在研究中发现， 职业技术学院教师的满意度水平与Spector(1997)研究中标准样本的满意度水平一致，但有两个例外。一是教师对工作性质方面的满意度较高，高于其 他方面；～是教师对工作的操作程序(operatingcondi—tion)方面的满意度低于其他方面。教师对工作性质显示出较高满意的主要原因可能是 由于职业技术学院教师有较高的学术自由，他们不仅能够自主选择课程内容，还可以自由选择研究课题和研究方法等。相应地，教师对操作程序状况的低满意结果， 也许正是由于教师认为他们所必须遵守的一些规则和程序对他们的学术自由构成了一定程度的威胁。
许多研究结论都反映出了职业技术学校教师对资 金支持、班级人数的不满意状况。Wright和Custer的研究认为，对职业技术教育进行更多的资金支持是首要的，其次是降低班级人数以提高教学效率。 究其原因，更多的是由于职业教育的特殊性质。因此，Wright和Custer在建议中提出，学校应进行一些必要的公共关系活动，以解释技术教育本身的性 质及其对社会的作用，建议中还提出要给教师更好的报酬等。
SheilaK．Ruhland(2001)在其研究中指出，有关中等技术学校教 师的满意度与离职的研究也已有20多年(Chapman，1984；Kinght&Bender，1978等)，有关研究结果显示，教师的个体特 征、学生、工作负担、认可、薪水以及管理政策等是教师产生低工作满意度和离职的普遍因素。Han(1994)和 Kirby&Grissmer(1993)的研究结果显示，高薪是留住教师的主要因素。“但是，金钱并不是教师在决定选择这一职业时的主要因素， 而是教师决定离开这～职业时的主要因素”(Han，1994)。
研究回顾还发现，技术学校中的优秀教师对工作最满意的方面是学习和使用新的技术与方法，其次是由于给学生带来有意义和显著的变化而产生的满足感，这一点充分反映了自我实现这一高级需要对职业技术学校教师的重要程度。
论文摘要：教师的工作满意度是教师对其工作整体以及工作不同方面的满意程度。国外研究人员在理论和实际调查两方面都对教师满意度进行了积极探索，目前已 形成的教师工作满意度理论主要有内容型理论和过程型理论，比较成熟的测量工具包括工作满意度问卷、工作描述指数、明尼苏达问卷和工作诊断量表。自20世纪 末期以来，学者分别从不同角度对职业技术学校教师工作满意度进行了研究，主要集中在对职业学校教师工作满意度现状、教师满意度相关因素和影响教师满意度原 因等方面。
教师的工作满意度是教师对其工作整体以及工作不同方面的满意程度，对于教师队伍的稳定及其工作绩效的提高发挥着至关重要的作用。职业教育是社会、经济发展的 重要支柱，但是由于多种原因，职业技术学校教师的质量及教师队伍的稳定却令人担忧，而提高职业技术学校教师的工作满意度是解决这一问题的关键。我国有关教 师工作满意度的研究大多集中于中小学校和高等学校的教师，对职业技术学校教师的工作满意度却关注甚少。本文在对工作满意度的理论以及测量工具进行回顾基础 上，从三个方面对国外职业技术学校教师的工作满意度研究进行回顾，以期对职业技术学校教师工作满意度的研究和职业教育的发展有所借鉴。
一、工作满意度的研究回顾
(一)有关工作满意度理论的研究
1．内容型理论简述
此类理论关心的是导致人们产生满意或不满意的不同的、特定的工作因素。代表性理论包括赫兹伯格(F·Herzberg)的双因素理论(Two— factorthe—ory)、马斯洛的需要层次理论(Hierarchy ofneedstheory)、Hackman和Oldham的工作特征理论 (JobCharacteristicsTheory)。
美国心理学家赫兹伯格等(1959)根据对匹兹堡地区203名会计师 和工程师工作满意感的研究，提出了双因素理论(又称激励一保健理论)。该理论把影响员工工作满意的因素称为激励因素(motiva—tor)，包括工作性 质、成就感等。这些因素不足时导致员工不能产生满意，但并不导致产生不满意。而另外一些影响工作不满意的因素则称之为保健因素(hygiene)，包括工 资、工作条件、人际关系等。这些因素不足时员工产生不满意，但不会使员工产生满意感。他们还发现，满意与不满意因素并非构成统一连续体，个体会同时感觉到 满意与不满意。这一理论告诉人们提高员工工作满意感，要靠与工作本身有关的内在因素的激励作用，才能形成持久的工作动力与积极性。
马斯洛的 需要层次理论认为，人的基本需要从低级到高级可以分为五个层次：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛认为，各需要间 彼此有优先级和方向，当低层次需要获得满足后就会希望高层次需要被满足。Schneider，Benjalnin＆Aldefer于l973年修正了马斯 洛的需要层次理论，提出需要满足理论(NeedSatisfactionTheory)。此理论认为，员工的工作满足决定于工作环境、工作特性与员工需要 之间相互配合的程度。当工作环境、工作特性与员工需要相互配合时，员工产生满足感；如果无法与员工需要相互配合，员工则会产生不满足感。
工作特征理论是把特定的工作特征与人们的心理状态联系起来，这些心理状态有：更大的工作动机，工作效能，工作满意度等。Hackman和 Otdham(1975；1980)认为存在五个核心的工作特征：操作的多样性(skillvariety)，任务的多样化 (task variety)，任务的意义(task significance)，自主性(automony)，工作反馈 (iob feedback)。该理论在应用中主要强调，要把大的工作单位分为小的、明确的任务；把任务分配给员工并使员工明确自己的责任；使员工能够驾 驭自己的任务；让员工知道怎样能够更好地完成任务。Hackman和oJdbam在该理论的基础上编制了工作诊断量表 (Job DiagnosticSurvev JDS)，员工可以对一般满足、内在工作动机及一些特殊满足进行自我测量。
2．过程型理论简述
与内容型理论不同，过程型理论更注重工作满意度的形成与变化，代表理论有差距理论(Discrep—ancy Theory)、期望理i／~(ExpectancyTheory)、公平理i~(Equity Theory。
差距理论以Locke为代表，强调满足的获得是个人期望与知觉比较的结果。l~cke(1969)认为，个人对于工作满意的知觉，取决于个人在工作中实 际获得的结果与希望或应该获得结果之间差距的大小，如果前者小于后者，则感到不满意，如果两者的差距为零或前者大于后者则会感到满意。同时，满意与否的程 度，视差距的大小以及实际获得的结果在员工心目中的地位而定。该理论提示管理者可以通过了解员工想象中的工作意象，对管理工作作出有目的的调整。
VictorVroom于1964年提出期望理论，认为一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度和这种结果对行为者的吸引 力。这个理论着眼于三种关系：努力与绩效的关系，即个人认为通过努力会带来绩效的可能性；绩效与奖励的关系，即个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励 的程度；奖励与个人目标的关系，即奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。所以，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会 满意并付出努力；当员工认为良好的绩效评价会带来组织奖励，以及组织奖励对员工个人具有吸引力时，员工才会呈现满意与努力的表现。
Adams~1963~提出公平理论，又称社会比较理i／~(SocialComparison Theory)。Adams认为，员工工作努力的程度、 工作绩效及工作满意度决定于员工个人在工作情境中所感受到的公平程度。如果员工知觉到公平则感到满意，否则将感到不满意。当产出多于投入或他人的投入产出 比大于自己时，工作满意度最高；当产出等于投入或他人的投入产出比与自己相等时，员工能感到满足；当产出小于投入或他人投入产出比小于自己时，工作满意度 最低且有不公平感。Admas认为比较的结果决定了个人主观认定公平与否，并没有客观的依据，因而公平理论又称为社会比较理论。
综上所述， 内容型理论着重强调需要、价值或期望对决定个人工作满意度上有何重要影响；过程型理论则强调工作中个人的需要、价值与期望彼此问的相互影响，进而决定员工 是否满意。需要层次理论说明了工作特性若与个人的需要相互配合，将使个人产生满意感；双因素理论分别强调了影响工作满意与不满意的因素，二者并不构成统一 的连续体；期望理论认为员工在决定其行为时，考虑的因素主要取决于个体对于这种行为可能带来结果的期望强度和这种结果对员工的吸引力；公平理论则在工作满 意研究中，加入了对客观的工作报酬率与个人主观参考群体等因素的考虑。
从以上理论中可以看出，每一种理论都从不同的侧重点来解释工作满意度，但似乎又没有一个非常准确的概念框架或理论对其进行更好的解释，因为每一种理论都 有其适用性和局限性。目前仍需要一种更为成熟的理论或框架，同时考虑到工作特征和个体变量等因素，以扩展对工作满意度决定因素的理解。
(二)有关工作满意度测量的研究
关于工作满意度的测量主要有两种方式，一种是整体工作满意度测量，这种测量通常是通过问一个简单的问题，如“总体来讲，你对当前的工作满意吗?”；另一种方式是用包含有对工作不同方面(facet)的量表，来测量员工对上司、报酬等各个工作构面的满意度。
关于教师工作满意度测量方面，国外的研究相对比较成熟，总体来讲，比较可靠和有效的测量工具主要包括：工作满意度问卷(Spector，1997)；工 作描述指数(Smith，Kendall&Hulin，1969)；明尼苏达问卷 (Weiss，Dawis，England＆Lofquist，1967)；工作诊断量表(Hackman&Olham，1974)。
工作满意度问卷(JSS)旨在测量不同职业员工的工作满意度，比如当用于测量教师工作满意度时，可以把因素上司(supmwisor)改为校长 (princi—pa1)。Jss用来评价工作的九个方面，如报酬、提升、管理者、边缘福利、临时报酬、操作程序、同事、工作性质、沟通。JSS具有36 个项目，采用李克特6点评分法，如，非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意。
工作描述指数(JDI)是由 P．C．smith等心理学家编制而成的测量工作满意感的量表。JDI通过72道题评估了工作满意度的五个方面，分别是：工作本身、上级、报酬、提升机 会、同事。其中，每一项目由9～18个问题组成，每个问题都有对工作满意感某方面的描述及其具体的分值。具体测量时，先让员工对每一项目的描述进行评定， 然后将员工选择的描述及其分值加起来，就可得员工在工作各方面的满意感状况。
明尼苏达问卷(MSQ)是1957’~．由明尼苏达大学工业关 系中心的研究者们编制的。MSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(35"分量表)。短式MSQ主要维度有：能力使用、成就、活动、提升、权 威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、常识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督一人际关系、监督一技术、变化性和工作条件。 长式MSQ包括100个题目，可测量员工对20个工作方面的满意度及一般满意度。MSQ对员工的总体满意度和各构面满意度都能够进行较好的测量，但由于长 式量表问题太多，考虑到由此会加重被试负担而难免带来误差，所以常用短式问卷。
工作诊断量表(JDS)是Hackman和Oldham在他们工作特征理论的基础上于19744g-编制而成。它测量了整体工作满意度和特定方面的工作 满意度。整体工作满意度包括三个维度，分别是：整体满意度(51ig题)、内部工作动机(6道题)、成长满意度(4道题)。它们通常被合成为对工作满意度 的单一的测量维度。JDs也可用于对工作稳定性、补偿、同事和上级等方面满意度的测量。对这些方面满意度的测量也可以与成长满意度的测量合并起来使用 (Duffy，Ganster，Shaw，1998)。
二、国外职业技术学校教师工作满意度的研究回顾
(一)研究现状
从2ot~纪末开始，很多学者都对职业技术学校教师的工作满意度现状进行了不同方面的调查研究。 Dugger，French，Peckham；~HStarkweather(1991)的调查研究表明，技术教师感到满意的方面包括课程内容、人员编制 以及教学设备；不满意的方面包括资金支持、学生人数及管理支持。其中，在教师工作满意度现状中存在的最大问题是教师不断增长的学术需求的满足问题。
Wright和Custer(1998)通过对一些技术学校中优秀教师的调查发现，他们对工作最满意的方面是学习和使用新的技术与方法，其次是由于给学 生带来有意义的变化而产生的满足感，以及教学过程中的自主权等。最不满意的方面是缺乏设备、工具等的资金支持，其次是学生自身素质和他们对学校态度的降 低、管理者对技术教育的理解和支持的缺乏，以及长期地教授同一门课程等。
Pucel(1990)在其研究中，调查了技术学院教师所认为的吸引他们留下和促使他们离开本职业的因素，前者主要包括：和学生在一起、共享知识、工作 环境。使他们离开的最主要因素包括：想改换工作、压力、同事、工作环境。在此之后，Pucel，Sonnach和Obok(1992)对技术学院新任和有 经验教师所进行的一项满意度调查发现，新教师和有经验的教师对工作的需要明显不同；同时，这些学者确认了六个因素解释技术学院教师决定离开教育行业的原 因，包括：工作环境、学生、压力、同事、能力、想变换工作。这与Pucel~前的研究是一致的。Pucel和Kaynes(1989)早期的研究发现，有 经验的技术学院教师离职与否的主要原因是想变换工作、同事、工作环境等因素。
(二)相关研究
Wright(1985)在马斯 洛需要层次理论的基础上用深入访谈法，发现职业技术学校教师的自尊与工作满意度之间存在显著的正相关关系；研究结论还表明教师的工作满意度与校长的认可、 教学任务的分配、在现有岗位的工作年数以及工作中是否具有自由度和灵活性等方面的满意度紧密相关；研究结论还表明，工资与教师的工作满意度之间并无相关。 Carreli(1993)的研究结论也表明，技术学校的教师非常看重他们在课程方面是否拥有一定的自由度与灵活性。
许多研究都对压力与教 师工作满意度之间的关系进行过讨论(Beehr，1976；Hawe，2000；Cotton，2002-~)。 ErnestW．Brewer(2003)的研究结论表明，压力与教师工作满意度之间存在负相关关系，即总体来讲，由于缺乏组织支持所带来的压力比工作本 身所带来的压力对教师工作满意度的影响更大。缺乏组织支持的压力与整体工作满意度间这种较高的负相关关系与Edwards等(1998)的研究结论是一致 的。
(三)满意度状况的原因分析．
E rnestW．Brewer(2003)对职业技术学院教师的满意度进行了分析，并把研 究结果与Speetor(19971的研究结果进行了比较。Spector(1997)研究中的样本来自于不同的职业群体。Ernest；在研究中发现， 职业技术学院教师的满意度水平与Spector(1997)研究中标准样本的满意度水平一致，但有两个例外。一是教师对工作性质方面的满意度较高，高于其 他方面；～是教师对工作的操作程序(operatingcondi—tion)方面的满意度低于其他方面。教师对工作性质显示出较高满意的主要原因可能是 由于职业技术学院教师有较高的学术自由，他们不仅能够自主选择课程内容，还可以自由选择研究课题和研究方法等。相应地，教师对操作程序状况的低满意结果， 也许正是由于教师认为他们所必须遵守的一些规则和程序对他们的学术自由构成了一定程度的威胁。
许多研究结论都反映出了职业技术学校教师对资 金支持、班级人数的不满意状况。Wright和Custer的研究认为，对职业技术教育进行更多的资金支持是首要的，其次是降低班级人数以提高教学效率。 究其原因，更多的是由于职业教育的特殊性质。因此，Wright和Custer在建议中提出，学校应进行一些必要的公共关系活动，以解释技术教育本身的性 质及其对社会的作用，建议中还提出要给教师更好的报酬等。
SheilaK．Ruhland(2001)在其研究中指出，有关中等技术学校教 师的满意度与离职的研究也已有20多年(Chapman，1984；Kinght&Bender，1978等)，有关研究结果显示，教师的个体特 征、学生、工作负担、认可、薪水以及管理政策等是教师产生低工作满意度和离职的普遍因素。Han(1994)和 Kirby&Grissmer(1993)的研究结果显示，高薪是留住教师的主要因素。“但是，金钱并不是教师在决定选择这一职业时的主要因素， 而是教师决定离开这～职业时的主要因素”(Han，1994)。
研究回顾还发现，技术学校中的优秀教师对工作最满意的方面是学习和使用新的技术与方法，其次是由于给学生带来有意义和显著的变化而产生的满足感，这一点充分反映了自我实现这一高级需要对职业技术学校教师的重要程度。
