浅析我国与国外企业激励与约束机制的结构化比较
论文关健词:激励机制 约束机制 系统结构 比较研究
论文摘要:针对我国企业激励与约束机制存在的结构化问题，应用系统的方法对企业激励与约束机制进行系统化、结构化的理论分析，提出和构建了三个层面的企业激励与约束机制系统结构的理论体系，与国外企业进行系统化、结构化比较，最后提出我国企业激励约束机制系统的结构化改善思路。
与国外发达国家企业管理发展历程相比，我国企业从生产管理向经营型管理转变的“管理转型”是在企业内部管理基础工作处于落后状况、尚未经历管理科学化的条件下进行的。因此，我国企业管理一直存在着两大问题，一是由于企业的管理与经营水平都相对落后，使企业面临的现实问题往往是管理与经营交织在一起;二是在企业内部管理相对落后的情况下，夸大经营地位和作用，使解决企业所面临的问题变得更为复杂化。
企业管理的一项重要的基础工作是企业的激励与约束机制。如果我们对中国与国外企业激励与约束机制系统进行系统化、结构化的比较研究，就会发现两者之间存在着结构化的差异，也正是这种结构化的差异影响了我国企业内部管理水平的提高、制约了我国企业管理科学化的进程。
一、企业激励与约束机制系统结构提出发表论文网站
为研究的方便，我们将激励与约束的方式按照其性质不同划分为“文化性层面、制度性层面和技术性层面”三个层次。这种划分结果的关键不仅仅是激励约束方式上的差异，而是“三种层次的激励与约束方式对被激励、约束对象行为规范的可靠程度和时效不同”，也就是说，被激励约束对象在“执行”各种层面的激励约束制度时，其行为的可选择性大小不同。
1.文化性层面激励与约束机制。文化性层面的激励与约束机制是指通过道德、荣誉、信念、企业文化、价值观念认同等文化性层面来激励和约束企业员工。显然，文化性层面的激励与约束方式对企业员工行为激励约束的可靠程度最低，被激励约束对象行为的可选择性最大。文化性层面激励约束方式一般不能对企业员工行为产生确定性的行为结果，但是，其对员工行为的激励和约束却是潜移默化和最为深刻的，其时效也是最持久的。
2.制度性层面激励与约束机制。制度性层面激励与约束方式.是指通过国家法规和企业的规章制度、政策、工作流程等制度性层面对企业员工进行激励与约束的方式。该层面对企业员工行为激励与约束的可靠程度和实效主要取决于制度制定与执行的状况二总体上分析、制度性层面激励与约束的可靠性和被激励约束对象行为的可选择性介于文化性层面与技术性层面之间。制度性层面的激励约束方式是企业激励和约束机制系统结构的核心
3.技术性层面激励与约束机制。技术性层面激励与约束方式是指通过各种有效的管理技术性手段和各种技术化的激励约束制度(高可靠度的制度)方式对企业员工进行可靠的激励和强迫性约束方式，以确保被激励约束对象的行为过程与结果“精确化”。这里的“技术”仅指技术所包含的精确、可靠的含义。技术性层面激励约束机制方式包括两种途径，第一，通过技术性管理手段激励与约束人的行为、使被激励约束对象的行为过程与结果“精确化”;第二，通过各种有效途径提高激励约束制度执行的可靠性，以实现制度的技术化_发表论文网站
技术性层面的激励约束机制具有确定性、可靠性、强制性和刚性的特点，对企业员工激励与约束的过程和效果受主观因素影响最小，同时，其所需要的相关监督和控制的成本也最低，但其激励与约束的时效却最短。技术性层面激励约束机制设计的功能主要是提高激励与约束目标(内容)实现的可能性，使被激励约束对象达到“安心而为”的激励效果目标和想违规也“不能违规”的约束效果目标
激励理论告诉我们，激励力度由激励的目标(或内容)与激励目标实现的可能性两个因素决定即:
激励(约束)力度=激励(约束)目标x激励(约束)目标实现的可能性
三层面激励约束机制中，文化性与制度性层面激励机制主要解决激励目标或内容的设计问题，技术性层面激励约束机制则主要解决目标实现的可靠性问题。因此，三层面缺一不可。
综上所述，文化性、制度性和技术性三层面激励约束机制从不同的层面激励约束企业员工，分别达到“为义而为、为利而为”和“安心而为”的三种层次的行为激励的效果目标和“不愿违规、不敢违规、不能违规’的三种层次的行为约束的效果目标。
二、我国与国外企业激励约束机制系统结构比较分析
中国具有5000年的典型东方传统文化，我们历来注重抽象和整体的思维方式，与西方人注重具体和精确的思维方式形成鲜明的对比我国与国外这种思维方式上的差异也影响到企业管理方面的差异:发表论文网站
1.国外企业激励与约束机制系统结构特点。西方国家企业是在经历了以泰勒制为代表的科学管理阶段、以梅奥为代表的行为科学管理阶段和以管理丛林理论为理论基础、大量应用现代信息、技术的现代管理阶段。因此，西方国家企业的激励约束机制系统结构相对比较完善.其系统结构具有以下主要特点:(1)建立了文化性、制度性和技术性层面激励与约束机制相配套、结构均衡的企业三层面激励约束机制系统结构，从而使对人的激励达到合法、合理和合情，对人的约束达到物律、他律和自律的不同层次的目标;（2)文化性层面激励与约束机制制度化、制度性层面激励与约束机制技术化成为西方国家企业管理科学化的重要趋势和主要途径;(3)随着计算机等现代信息技术在企业管理中的应用，企业技术性层面的激励约束机制得到进一步加强，并以此为基础提高企业管理的效率。
因此，对于西方国家企业来说，技术性层面激励与约束机制在整个系统结构所占的“比重”，反映企业管理科学化程度和水平的重要指标之一，三层面激励约束机制之间协调性和配合性决定企业激励与约束机制运行的有效性。
2. 我国企业激励与约束机制的系统结构缺陷。如果将中国与西方国家企业管理中的“激励与约束方式系统结构”进行结构化比较分析，我们就会发现，两者最大的差异并不是局部的管理内容和方法上的差异，而是整个企业管理方式中激励与约束机制的系统结构上的差异。我国与国外企业激励约束机制系统结构比较，主要有以下结构性缺陷:发表论文网站
(1)忽视技术性层面的激励约束机制建设。一般认为，文化性层面与制度性层面相结合的激励与约束机制似乎就构成了企业完整的激励约束机制系统。我国企业激励约束机制的系统结构的最大弊端，就是只注重文化层面和部分制度性层面的激励与约束，即只注重从“为义而为”和“不愿违规” 的层面对企业员工进行激励与约束，而不重视技术性层面的激励和约束机制建设，即不重视从“不得不为”和“不能违规”的层面对企业员工进行约束。
(2) 文化性层面激励与约束机制，缺乏与制度性层面激励约束机制的有机结合及协调，甚至产生矛盾。企业文化建设近年来在我国企业作为一项现代管理方式引人企业，但是，大多数企业将企业文化活动只是单纯地作为“文娱”活动，很少有企业将文化活动与企业的经营方针和目标结合起来。另外，我国几乎所有的企业都评选劳模，却很少有企业制定相应的保障劳模利益的制度。这种与制度性层面脱节的文化性层面的激励约束机制到底有多大的实际效果和作用?
(3) 制度性层面激励与约束机制的建设缺乏有效的技术性层面的机制保障。国有企业早期的“承包制”为什么出现普遍的“包盈不包亏”的结果?一些国有企业的现代企业制度建设中的“责任落实”也没有达到预期的理想效果。显然不是没有制定相应的制度，制度性层面的激励与约束机制的可靠度总是有限的。这种只注重管理制度建设，不重视实际执行效果的状况严重影响我国企业管理的科学化和现代化。
三、我国企业激励约束机制系统的结构化改普思路
就我国企业激励与约束机制的改善而言，必须侧重从其系统结构上进行结构化的改进和完善:
1. 加强技术性层面的激励约束机制建设。由于我国传统文化中注重整体和抽象的思维方式，使管理方式的激励约束机制结构中技术性层面相对来说更为薄弱。因此，要完善企业激励与约束机制结构，必须首先实行“管理的技术化”，即通过切实有效的方式提高企业激励与约束方式执行的可靠性，尤其是加强利益分配、责任界定、业绩评价等重要的和常规性的激励约束机制的技术性层面建设。加强技术性层面的激励约束机制，是改善我国企业激励与约束机制系统结构的关键发表论文网站
2. 制度性层面激励约束机制的技术层面化建设。制度性层面激励约束机制的技术层面化的途径就是通过有效的“技术化”方式促进制度性层面的激励约束方式向技术性层面转化，以提高制度性层面激励和约束机制的刚性。现代计算机信息技术与企业管理制度的真正融合是制度性层面激励约束机制的技术层面化最为有效的途径之一因此，现代信息技术对于中国的企业来说，不仅仅是提高企业生产和管理效率的作用，更为重要的是通过提高激励约束机制执行的可靠性来改善企业激励约束机制系统结构，提高企业的管理水平。
3.文化性层面激励与约束机制的制度化建设:尽管我国文化传统注重文化层面的管理，但是，中国企业文化建设也表现出的忽热忽冷的现象，尤其是从总体上分析，企业文化性层面激励与约束机制与制度性层面出现脱节的现象，更缺乏相应的制度保证。文化性层面激励约束机制的制度层面化的途径，就是通过有效方式促进文化性层面激励约束方式，尽可能与制度性层面相协调和一致，甚至向制度性层面转化.以提高文化性层面激励约束方式的制度化和规范化程度。发表论文网站
综上所述，我国企业激励与约束机制系统存在结构化的缺陷，其改善的思路应该是结构化的改善思路。同时，我们在引进国外的先进管理方法和技术时，也应该注意从企业管理的整体和结构上进行分析和研究。技术性层面激励约束方式是制度性层面得以可靠实施的保证和基础，制度性层面是企业激励约束机制系统结构的核心，又是文化层面得以有效发挥作用的基础保证。企业激励与约束机制的结构化改善是促进中国企业管理现代化的重要途径。
论文摘要:针对我国企业激励与约束机制存在的结构化问题，应用系统的方法对企业激励与约束机制进行系统化、结构化的理论分析，提出和构建了三个层面的企业激励与约束机制系统结构的理论体系，与国外企业进行系统化、结构化比较，最后提出我国企业激励约束机制系统的结构化改善思路。
与国外发达国家企业管理发展历程相比，我国企业从生产管理向经营型管理转变的“管理转型”是在企业内部管理基础工作处于落后状况、尚未经历管理科学化的条件下进行的。因此，我国企业管理一直存在着两大问题，一是由于企业的管理与经营水平都相对落后，使企业面临的现实问题往往是管理与经营交织在一起;二是在企业内部管理相对落后的情况下，夸大经营地位和作用，使解决企业所面临的问题变得更为复杂化。
企业管理的一项重要的基础工作是企业的激励与约束机制。如果我们对中国与国外企业激励与约束机制系统进行系统化、结构化的比较研究，就会发现两者之间存在着结构化的差异，也正是这种结构化的差异影响了我国企业内部管理水平的提高、制约了我国企业管理科学化的进程。
一、企业激励与约束机制系统结构提出发表论文网站
为研究的方便，我们将激励与约束的方式按照其性质不同划分为“文化性层面、制度性层面和技术性层面”三个层次。这种划分结果的关键不仅仅是激励约束方式上的差异，而是“三种层次的激励与约束方式对被激励、约束对象行为规范的可靠程度和时效不同”，也就是说，被激励约束对象在“执行”各种层面的激励约束制度时，其行为的可选择性大小不同。
1.文化性层面激励与约束机制。文化性层面的激励与约束机制是指通过道德、荣誉、信念、企业文化、价值观念认同等文化性层面来激励和约束企业员工。显然，文化性层面的激励与约束方式对企业员工行为激励约束的可靠程度最低，被激励约束对象行为的可选择性最大。文化性层面激励约束方式一般不能对企业员工行为产生确定性的行为结果，但是，其对员工行为的激励和约束却是潜移默化和最为深刻的，其时效也是最持久的。
2.制度性层面激励与约束机制。制度性层面激励与约束方式.是指通过国家法规和企业的规章制度、政策、工作流程等制度性层面对企业员工进行激励与约束的方式。该层面对企业员工行为激励与约束的可靠程度和实效主要取决于制度制定与执行的状况二总体上分析、制度性层面激励与约束的可靠性和被激励约束对象行为的可选择性介于文化性层面与技术性层面之间。制度性层面的激励约束方式是企业激励和约束机制系统结构的核心
3.技术性层面激励与约束机制。技术性层面激励与约束方式是指通过各种有效的管理技术性手段和各种技术化的激励约束制度(高可靠度的制度)方式对企业员工进行可靠的激励和强迫性约束方式，以确保被激励约束对象的行为过程与结果“精确化”。这里的“技术”仅指技术所包含的精确、可靠的含义。技术性层面激励约束机制方式包括两种途径，第一，通过技术性管理手段激励与约束人的行为、使被激励约束对象的行为过程与结果“精确化”;第二，通过各种有效途径提高激励约束制度执行的可靠性，以实现制度的技术化_发表论文网站
技术性层面的激励约束机制具有确定性、可靠性、强制性和刚性的特点，对企业员工激励与约束的过程和效果受主观因素影响最小，同时，其所需要的相关监督和控制的成本也最低，但其激励与约束的时效却最短。技术性层面激励约束机制设计的功能主要是提高激励与约束目标(内容)实现的可能性，使被激励约束对象达到“安心而为”的激励效果目标和想违规也“不能违规”的约束效果目标
激励理论告诉我们，激励力度由激励的目标(或内容)与激励目标实现的可能性两个因素决定即:
激励(约束)力度=激励(约束)目标x激励(约束)目标实现的可能性
三层面激励约束机制中，文化性与制度性层面激励机制主要解决激励目标或内容的设计问题，技术性层面激励约束机制则主要解决目标实现的可靠性问题。因此，三层面缺一不可。
综上所述，文化性、制度性和技术性三层面激励约束机制从不同的层面激励约束企业员工，分别达到“为义而为、为利而为”和“安心而为”的三种层次的行为激励的效果目标和“不愿违规、不敢违规、不能违规’的三种层次的行为约束的效果目标。
二、我国与国外企业激励约束机制系统结构比较分析
中国具有5000年的典型东方传统文化，我们历来注重抽象和整体的思维方式，与西方人注重具体和精确的思维方式形成鲜明的对比我国与国外这种思维方式上的差异也影响到企业管理方面的差异:发表论文网站
1.国外企业激励与约束机制系统结构特点。西方国家企业是在经历了以泰勒制为代表的科学管理阶段、以梅奥为代表的行为科学管理阶段和以管理丛林理论为理论基础、大量应用现代信息、技术的现代管理阶段。因此，西方国家企业的激励约束机制系统结构相对比较完善.其系统结构具有以下主要特点:(1)建立了文化性、制度性和技术性层面激励与约束机制相配套、结构均衡的企业三层面激励约束机制系统结构，从而使对人的激励达到合法、合理和合情，对人的约束达到物律、他律和自律的不同层次的目标;（2)文化性层面激励与约束机制制度化、制度性层面激励与约束机制技术化成为西方国家企业管理科学化的重要趋势和主要途径;(3)随着计算机等现代信息技术在企业管理中的应用，企业技术性层面的激励约束机制得到进一步加强，并以此为基础提高企业管理的效率。
因此，对于西方国家企业来说，技术性层面激励与约束机制在整个系统结构所占的“比重”，反映企业管理科学化程度和水平的重要指标之一，三层面激励约束机制之间协调性和配合性决定企业激励与约束机制运行的有效性。
2. 我国企业激励与约束机制的系统结构缺陷。如果将中国与西方国家企业管理中的“激励与约束方式系统结构”进行结构化比较分析，我们就会发现，两者最大的差异并不是局部的管理内容和方法上的差异，而是整个企业管理方式中激励与约束机制的系统结构上的差异。我国与国外企业激励约束机制系统结构比较，主要有以下结构性缺陷:发表论文网站
(1)忽视技术性层面的激励约束机制建设。一般认为，文化性层面与制度性层面相结合的激励与约束机制似乎就构成了企业完整的激励约束机制系统。我国企业激励约束机制的系统结构的最大弊端，就是只注重文化层面和部分制度性层面的激励与约束，即只注重从“为义而为”和“不愿违规” 的层面对企业员工进行激励与约束，而不重视技术性层面的激励和约束机制建设，即不重视从“不得不为”和“不能违规”的层面对企业员工进行约束。
(2) 文化性层面激励与约束机制，缺乏与制度性层面激励约束机制的有机结合及协调，甚至产生矛盾。企业文化建设近年来在我国企业作为一项现代管理方式引人企业，但是，大多数企业将企业文化活动只是单纯地作为“文娱”活动，很少有企业将文化活动与企业的经营方针和目标结合起来。另外，我国几乎所有的企业都评选劳模，却很少有企业制定相应的保障劳模利益的制度。这种与制度性层面脱节的文化性层面的激励约束机制到底有多大的实际效果和作用?
(3) 制度性层面激励与约束机制的建设缺乏有效的技术性层面的机制保障。国有企业早期的“承包制”为什么出现普遍的“包盈不包亏”的结果?一些国有企业的现代企业制度建设中的“责任落实”也没有达到预期的理想效果。显然不是没有制定相应的制度，制度性层面的激励与约束机制的可靠度总是有限的。这种只注重管理制度建设，不重视实际执行效果的状况严重影响我国企业管理的科学化和现代化。
三、我国企业激励约束机制系统的结构化改普思路
就我国企业激励与约束机制的改善而言，必须侧重从其系统结构上进行结构化的改进和完善:
1. 加强技术性层面的激励约束机制建设。由于我国传统文化中注重整体和抽象的思维方式，使管理方式的激励约束机制结构中技术性层面相对来说更为薄弱。因此，要完善企业激励与约束机制结构，必须首先实行“管理的技术化”，即通过切实有效的方式提高企业激励与约束方式执行的可靠性，尤其是加强利益分配、责任界定、业绩评价等重要的和常规性的激励约束机制的技术性层面建设。加强技术性层面的激励约束机制，是改善我国企业激励与约束机制系统结构的关键发表论文网站
2. 制度性层面激励约束机制的技术层面化建设。制度性层面激励约束机制的技术层面化的途径就是通过有效的“技术化”方式促进制度性层面的激励约束方式向技术性层面转化，以提高制度性层面激励和约束机制的刚性。现代计算机信息技术与企业管理制度的真正融合是制度性层面激励约束机制的技术层面化最为有效的途径之一因此，现代信息技术对于中国的企业来说，不仅仅是提高企业生产和管理效率的作用，更为重要的是通过提高激励约束机制执行的可靠性来改善企业激励约束机制系统结构，提高企业的管理水平。
3.文化性层面激励与约束机制的制度化建设:尽管我国文化传统注重文化层面的管理，但是，中国企业文化建设也表现出的忽热忽冷的现象，尤其是从总体上分析，企业文化性层面激励与约束机制与制度性层面出现脱节的现象，更缺乏相应的制度保证。文化性层面激励约束机制的制度层面化的途径，就是通过有效方式促进文化性层面激励约束方式，尽可能与制度性层面相协调和一致，甚至向制度性层面转化.以提高文化性层面激励约束方式的制度化和规范化程度。发表论文网站
综上所述，我国企业激励与约束机制系统存在结构化的缺陷，其改善的思路应该是结构化的改善思路。同时，我们在引进国外的先进管理方法和技术时，也应该注意从企业管理的整体和结构上进行分析和研究。技术性层面激励约束方式是制度性层面得以可靠实施的保证和基础，制度性层面是企业激励约束机制系统结构的核心，又是文化层面得以有效发挥作用的基础保证。企业激励与约束机制的结构化改善是促进中国企业管理现代化的重要途径。
