试析美国中小学教师激动措施及其对我国的启示
论文关键词:教师激励 薪酬 教师专业发展 启示
论文摘要:教师激励是学校管理工作的核心，是关系到学校生存和发展的重大问题，也是关系教育事业发展的关键问题。我国学校在对教师的激励过程中存在诸多问题，这些问题严重挫伤了教师的工作积极性.本文将借鉴美国中小学教师的激励措施，获取有利于提高我国中小学教师工作积极性的经验.
教师激励是指运用各种有效手段激发教师热情，启动教师积极性、主动性，发挥教师创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标努力。教师激励是学校管理工作的核心，是关系到学校生存和发展的重大问题，也是关系教育事业发展的关键问题。我国学校在对教师的激励过程中存在诸多问题，如对教师激励工作缺乏全面认识，认为激励是通过外在刺激来调动教师工作积极性，而忽略教师的内在修养和自我激励;只重视精神鼓励，忽略物质奖励:奖惩制度不严格，赏罚不分明等，这些严重地挫伤了教师的工作积极性，并导致了许多优秀教师的流失，特别是经济落后和偏远地区的教师流失得特别严重。因此必须要采取有效的激励措施来留住教师，并且让教师充分发挥自己的潜力投身于教育事业。
美国中小学教师的激励措施多种多样，从外在条件激励到教师自我激励，从单一工资制到与工作绩效挂钩的绩优薪酬，从注重教师个体绩效的激励措施到重视教师团体绩效的激励措施，这些措施在美国不同的历史时期对于促进中小学教师工作积极性都起到了不同程度的作用。本文将借鉴美国中小学教师的激励措施，从中获得有利于提高我国中小学教师工作积极性的经验。
一、工资制度激励
根据需要层次理论，人的需要层次包括低级层次和高级层次，低级层次包括生理需要和安全需要，高级层次包括社交需要、尊重需要和自我实现需要。只有当需要未被满足时，满足其需要的措施才能起到激励作用。工资制度激励主要是为了满足教师低层次的需要而采取的措施。
1、月善宿工资制
膳宿工资制是一种较原始的工资制度，适用于19世纪的美国。当时有77%的美国人居住在农村，大部分学校是只有一间教室的乡村校舍。这个时期的教师缺乏职业培训，学校和学生家长对教师的要求不高，只需要具备基础的读写算知识和良好的道德品质。教师工资极低，主要是学生家长所提供的住宿和膳食作为教师的报酬，在一定程度上增强了教师的工作责任心，对提高教师道德品质起到激励作用，但教师流动性较大，造成了教师队伍的不稳定。
2、等级工资制
19世纪末20世纪初，根据美国教育现状，美国政府对教师的工资标准和发放方式进行了规范，形成了等级工资制度，即教师工资多少依据其工作年龄、性别、种族、任教的年级及学校管理人员对教师业绩的评测。等级工资制度规定了教师最低的工资标准，对教师的留任产生了积极影响。但等级工资制度表现出了男权主义和种族主义的特征。
3、单一工资制
为提高女教师和少数民族教师的教学积极性，20世纪20年代在美国开始实行单一的工资制度。单一的工资制度主要是根据教师的教学年限和教育程度来支付教师工资，满足了教师对公平和客观的需要。但是这种制度忽视了教师的工作表现，缺乏完整的和充分的标准，干多干少一个样，干好干坏一个样，导致教师工作动机和工作质量低下，致使一些优秀教师因没有得到认可和公平的报酬而离开教育系统。
4,绩效工资制
为了使激励措施更加公平、客观，20世纪70, 80年代出现了将教师工资与教学绩效挂钩的教学绩效工资制。政府通过对学生学业成绩的评估来对学校进行奖励，学校再根据教师的教学成绩进行相应的奖励。该种制度改进了过去单纯的工资自动晋升，在增加工资的基础上，依据教学表现来奖励教师。绩效工资制在美国各地得到实施，并取得了不同程度的成功。但该种措施只奖励个体教师表现而忽视了教师团队的努力，只能提高少数教师的工作积极性。山于优秀教师经常分配到学业成绩不良的班级，在绩效薪酬制度下，很容易造成精神上和心理上的伤害，从而降低工作投入。约翰逊认为绩效工资制可能改变教师和学生问的关系，成绩差的学生对教师的评价和薪酬造成威胁;科特罕穆认为绩效工资制可能鼓励教师根据教育目标来调整其教学，他们的教学内容和观点和标准一样低。因此，绩效工资制在公立学校极少实施，而在私立学校得以较多应用。以美国弗吉尼亚州费尔费克斯市的公立学区为例，1987年该学区决定采用绩效工资方案，并于1989学年至1990学年在该地区的65所学校里全面实施。连续四年向那些被认为教学技能突出或者值得大家效仿的教师发放相当于年薪9%的奖金。这一方案于1992年因财政预算削减而暂停。 1994年恢复，但奖金比例有所下降。绩效工资方案在当时遭到教师的反对，原因是这种竞争的氛围削弱了教师间的合作。
5、学校团体本位薪酬制
为促进教师间的协作，发挥教师团队的积极作用，出现了学校团体绩效本位薪酬制度。该制度改善了基于个体的绩效工资制度下只奖励个体教师表现而忽略教师团体努力的不足，将奖励授予教师团体或榷个学校。当学生成绩达到教育目标，教师和学生旷课现象降低及学校项目发展时，都可获得该种薪酬。该薪酬措施的实施有利于激励教师提高教学质量，增加教师间的协作，有助于提高学生的成绩，增加教师和管理人员问的沟通交流。
二、工作环境激励
工作环境因素即教学环境因素，是教师最基本的需要，包括校内环境与校外环境，硬件环境与软件环境。工作环境激励能满足教师基本的心理需求。根据美国国家统计中心调查显示，工作环境与教师的满意存在正相关，通过对公立和私立中小学教师的满意度调查，教师最满意的地方在于好的工作环境。1996年，休斯敦国立大学的大卫·亨德森在对德克萨斯州公立学校的教师调查研究发现，4%的教师迫切想离开教学岗位，其中1 /3的教师离开学校的原因为糟糕的工作条件。为改善教师工作环境，美国采取的激励措施有争取校外的支持、规范的校园文化、小班化教学改革和实施健康项目等。
1、争取校外支持
调查显示，在美国私立学校教师比公立学校教师更能获得家长及学生的支持。私立学校教师在教学技能方面和维持学校纪律方面表现突出，表现出很高的工作投入和献身精神，致力于学生整体的全面发展，注重引导学生知道生活的意义和目标。因此家长和学生一般给私立学校很高的评价，非常尊敬教师。
2、校园文化激励
规范的组织文化注重通过共同的团体实践，形成共同的行为规范，这样的规范更容易被教师接受。而坚持物质主义价值观的组织文化则偏重用政策去规定教师的工作负担、教学和额外的任务安排。
3、小班化教学改革
小班化教学改革是美国20世纪80年代基础教育改革以来投资最多，最受关注的教育改革项目，其目的是为了提高学生的学业。通过小班化教学，有利于增加师生交流，减少了课堂纪律问题，减轻了教师管理课堂秩序的负担，并且使学生的学业成绩明显提高。
4、实施健康项目
不良的工作环境容易使人产生心理上和生理上的疲劳，甚至引起某些慢性疾病，从而降低工作效率。实施健康项目就是为了倡导有助于健康的行为，缓解教师的紧张和压力，使教师能够愉快地工作。根据美国健康保证协会的统计数据显示，实施健康项目以后，医疗保健费用大幅下降，教职工因健康原因不来上班的情况大大减少。
三、促进教师专业发展
为提高教师的社会经济地位，满足教师自我发展需要而采取的激励措施是为了满足教师较高层次的需要。这方面的激励主要是通过促进教师专业发展来实现的。教师专业化是指教师个体专业水平提高的过程和结果以及教师群体为争取教师职业的专业地位而进行努力和斗争的过程。教师专业化是提高教师社会经济地位的重要前提。
美国在促进中小学教师专业发展方面采取了多种措施，如教师增权;创建教师专业学习共同体，鼓励持续的专业发展;对新教师进行入职引导和教学辅一导;通过教师专业发展学校，连接教育理论与实践;通过教师评价提升教师专业发展等。在这些措施中，对教师专业发展影响比较大的是20世纪80年代中期，霍姆斯小组在《明天的教师》中提出的建立专业发展学校(Professional Development Schools)来从事教师教育。这一措施得到了美国大学和中小学的支持，并建立了许多专业发展学校。专业发展学校是以中小学为基地，大学与中小学共同合作研究解决教育教学问题，从事教师教育，促进教师专业发展的学校。其目的是要促进教师专业发展，以教师发展促进学生发展，从而推动教师教育和基础教育改革。其性质是学习共同体。大学教师、实习教师、在职教师、管理人员、学生、家长及社区成员都是专业发展学校中的成员，享有公平的学习机会。霍姆斯认为专业发展学校可以确保学校进行充满创业精神、与实践相关的、负责的研究和发展;使成熟教师不断更新知识，通过提高教育质量和指导新教师而提高其地位;提高中小学教师和大学教师互惠共事的动机;强化了学校与其他社会团体和组织的关系。
实践证明，经专业发展学校培养出来的教师比经历传统方式实习的教师更能促进学生学习，更熟知当前学校中所需要的实践，在实践中更具有反思性。德克萨斯州圣安东尼奥地区Trinity University的教师教育计划增加了师范生在专业发展学校一年的教学实习，这些师范生被100%安排在教学岗位上，因为他们能立刻从事该地区的各种各样的教学并取得多方面成功。同时还解决了一些棘手问题。圣安东尼奥地区的一所小学转学率极高，学生成绩很低，该校教师与Trinity University大学教师合作设计并实施了成功教育计划，结果在新的一年里学生的转学率从以前的 59%下降到2%，学生成绩也有较大的提高。
从美国中小学教师激励措施的发展可以看出，单纯的依靠外部激励措施，如合理的薪酬、良好的工作环境等，或者单纯依靠激发教师内在动力，如给予教师充分的自主权、提供更多促进其专业发展的机会等，都很难让教师产生长效的积极性。作为学校管理者必须能够洞察教师在不同发展时期的不同需求，并灵活运用各种激励措施以达到激励教师的目的。我国在对中小学教师进行激励的过程中要注意以下几点:
1、物质激励与精神激励相结合
物质激励能满足教师低层次的基本需求，精神激励却能满足教师实现自我价值的需要。当教师把教学工作作为实现自我价值的途径时，就能投入更多的热情，努力为提高教育质量而奋斗。
2、教师工资与教学绩效相结合
在采用工资制度对教师进行激励时，必须要兼顾公平和效率。既要让教师感觉自己的伺、出有合理的回报，多劳多得，少劳少得;又要让教师看到较高的工作绩效能够获得更多的回报，从而能够激励更多的教师为提高工作绩效而努力。
3、教师个体激励与教师团体激励相结合
个体的发展离不开团体的发展，教育的发展不仅仅是个别教师、个别学生或者个别学校的发展，更是整个教师队伍的发展，学生整体的发展，所有学校的发展，是整个教育事业的发展。教学实践证明，教师与教师之间，教师与领导之间建立合作关系，不仅可以增进感情，还可以通过备课，讨论问题，相互交流经验和专业知识，增强教师的教学效能感。现代教学过程中的很多问题，都是山相互合作的教师团体共同解决的，因此在承认个体工作成绩的同时，对教师团体的努力一定要肯定，并给予奖励。
论文摘要:教师激励是学校管理工作的核心，是关系到学校生存和发展的重大问题，也是关系教育事业发展的关键问题。我国学校在对教师的激励过程中存在诸多问题，这些问题严重挫伤了教师的工作积极性.本文将借鉴美国中小学教师的激励措施，获取有利于提高我国中小学教师工作积极性的经验.
教师激励是指运用各种有效手段激发教师热情，启动教师积极性、主动性，发挥教师创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标努力。教师激励是学校管理工作的核心，是关系到学校生存和发展的重大问题，也是关系教育事业发展的关键问题。我国学校在对教师的激励过程中存在诸多问题，如对教师激励工作缺乏全面认识，认为激励是通过外在刺激来调动教师工作积极性，而忽略教师的内在修养和自我激励;只重视精神鼓励，忽略物质奖励:奖惩制度不严格，赏罚不分明等，这些严重地挫伤了教师的工作积极性，并导致了许多优秀教师的流失，特别是经济落后和偏远地区的教师流失得特别严重。因此必须要采取有效的激励措施来留住教师，并且让教师充分发挥自己的潜力投身于教育事业。
美国中小学教师的激励措施多种多样，从外在条件激励到教师自我激励，从单一工资制到与工作绩效挂钩的绩优薪酬，从注重教师个体绩效的激励措施到重视教师团体绩效的激励措施，这些措施在美国不同的历史时期对于促进中小学教师工作积极性都起到了不同程度的作用。本文将借鉴美国中小学教师的激励措施，从中获得有利于提高我国中小学教师工作积极性的经验。
一、工资制度激励
根据需要层次理论，人的需要层次包括低级层次和高级层次，低级层次包括生理需要和安全需要，高级层次包括社交需要、尊重需要和自我实现需要。只有当需要未被满足时，满足其需要的措施才能起到激励作用。工资制度激励主要是为了满足教师低层次的需要而采取的措施。
1、月善宿工资制
膳宿工资制是一种较原始的工资制度，适用于19世纪的美国。当时有77%的美国人居住在农村，大部分学校是只有一间教室的乡村校舍。这个时期的教师缺乏职业培训，学校和学生家长对教师的要求不高，只需要具备基础的读写算知识和良好的道德品质。教师工资极低，主要是学生家长所提供的住宿和膳食作为教师的报酬，在一定程度上增强了教师的工作责任心，对提高教师道德品质起到激励作用，但教师流动性较大，造成了教师队伍的不稳定。
2、等级工资制
19世纪末20世纪初，根据美国教育现状，美国政府对教师的工资标准和发放方式进行了规范，形成了等级工资制度，即教师工资多少依据其工作年龄、性别、种族、任教的年级及学校管理人员对教师业绩的评测。等级工资制度规定了教师最低的工资标准，对教师的留任产生了积极影响。但等级工资制度表现出了男权主义和种族主义的特征。
3、单一工资制
为提高女教师和少数民族教师的教学积极性，20世纪20年代在美国开始实行单一的工资制度。单一的工资制度主要是根据教师的教学年限和教育程度来支付教师工资，满足了教师对公平和客观的需要。但是这种制度忽视了教师的工作表现，缺乏完整的和充分的标准，干多干少一个样，干好干坏一个样，导致教师工作动机和工作质量低下，致使一些优秀教师因没有得到认可和公平的报酬而离开教育系统。
4,绩效工资制
为了使激励措施更加公平、客观，20世纪70, 80年代出现了将教师工资与教学绩效挂钩的教学绩效工资制。政府通过对学生学业成绩的评估来对学校进行奖励，学校再根据教师的教学成绩进行相应的奖励。该种制度改进了过去单纯的工资自动晋升，在增加工资的基础上，依据教学表现来奖励教师。绩效工资制在美国各地得到实施，并取得了不同程度的成功。但该种措施只奖励个体教师表现而忽视了教师团队的努力，只能提高少数教师的工作积极性。山于优秀教师经常分配到学业成绩不良的班级，在绩效薪酬制度下，很容易造成精神上和心理上的伤害，从而降低工作投入。约翰逊认为绩效工资制可能改变教师和学生问的关系，成绩差的学生对教师的评价和薪酬造成威胁;科特罕穆认为绩效工资制可能鼓励教师根据教育目标来调整其教学，他们的教学内容和观点和标准一样低。因此，绩效工资制在公立学校极少实施，而在私立学校得以较多应用。以美国弗吉尼亚州费尔费克斯市的公立学区为例，1987年该学区决定采用绩效工资方案，并于1989学年至1990学年在该地区的65所学校里全面实施。连续四年向那些被认为教学技能突出或者值得大家效仿的教师发放相当于年薪9%的奖金。这一方案于1992年因财政预算削减而暂停。 1994年恢复，但奖金比例有所下降。绩效工资方案在当时遭到教师的反对，原因是这种竞争的氛围削弱了教师间的合作。
5、学校团体本位薪酬制
为促进教师间的协作，发挥教师团队的积极作用，出现了学校团体绩效本位薪酬制度。该制度改善了基于个体的绩效工资制度下只奖励个体教师表现而忽略教师团体努力的不足，将奖励授予教师团体或榷个学校。当学生成绩达到教育目标，教师和学生旷课现象降低及学校项目发展时，都可获得该种薪酬。该薪酬措施的实施有利于激励教师提高教学质量，增加教师间的协作，有助于提高学生的成绩，增加教师和管理人员问的沟通交流。
二、工作环境激励
工作环境因素即教学环境因素，是教师最基本的需要，包括校内环境与校外环境，硬件环境与软件环境。工作环境激励能满足教师基本的心理需求。根据美国国家统计中心调查显示，工作环境与教师的满意存在正相关，通过对公立和私立中小学教师的满意度调查，教师最满意的地方在于好的工作环境。1996年，休斯敦国立大学的大卫·亨德森在对德克萨斯州公立学校的教师调查研究发现，4%的教师迫切想离开教学岗位，其中1 /3的教师离开学校的原因为糟糕的工作条件。为改善教师工作环境，美国采取的激励措施有争取校外的支持、规范的校园文化、小班化教学改革和实施健康项目等。
1、争取校外支持
调查显示，在美国私立学校教师比公立学校教师更能获得家长及学生的支持。私立学校教师在教学技能方面和维持学校纪律方面表现突出，表现出很高的工作投入和献身精神，致力于学生整体的全面发展，注重引导学生知道生活的意义和目标。因此家长和学生一般给私立学校很高的评价，非常尊敬教师。
2、校园文化激励
规范的组织文化注重通过共同的团体实践，形成共同的行为规范，这样的规范更容易被教师接受。而坚持物质主义价值观的组织文化则偏重用政策去规定教师的工作负担、教学和额外的任务安排。
3、小班化教学改革
小班化教学改革是美国20世纪80年代基础教育改革以来投资最多，最受关注的教育改革项目，其目的是为了提高学生的学业。通过小班化教学，有利于增加师生交流，减少了课堂纪律问题，减轻了教师管理课堂秩序的负担，并且使学生的学业成绩明显提高。
4、实施健康项目
不良的工作环境容易使人产生心理上和生理上的疲劳，甚至引起某些慢性疾病，从而降低工作效率。实施健康项目就是为了倡导有助于健康的行为，缓解教师的紧张和压力，使教师能够愉快地工作。根据美国健康保证协会的统计数据显示，实施健康项目以后，医疗保健费用大幅下降，教职工因健康原因不来上班的情况大大减少。
三、促进教师专业发展
为提高教师的社会经济地位，满足教师自我发展需要而采取的激励措施是为了满足教师较高层次的需要。这方面的激励主要是通过促进教师专业发展来实现的。教师专业化是指教师个体专业水平提高的过程和结果以及教师群体为争取教师职业的专业地位而进行努力和斗争的过程。教师专业化是提高教师社会经济地位的重要前提。
美国在促进中小学教师专业发展方面采取了多种措施，如教师增权;创建教师专业学习共同体，鼓励持续的专业发展;对新教师进行入职引导和教学辅一导;通过教师专业发展学校，连接教育理论与实践;通过教师评价提升教师专业发展等。在这些措施中，对教师专业发展影响比较大的是20世纪80年代中期，霍姆斯小组在《明天的教师》中提出的建立专业发展学校(Professional Development Schools)来从事教师教育。这一措施得到了美国大学和中小学的支持，并建立了许多专业发展学校。专业发展学校是以中小学为基地，大学与中小学共同合作研究解决教育教学问题，从事教师教育，促进教师专业发展的学校。其目的是要促进教师专业发展，以教师发展促进学生发展，从而推动教师教育和基础教育改革。其性质是学习共同体。大学教师、实习教师、在职教师、管理人员、学生、家长及社区成员都是专业发展学校中的成员，享有公平的学习机会。霍姆斯认为专业发展学校可以确保学校进行充满创业精神、与实践相关的、负责的研究和发展;使成熟教师不断更新知识，通过提高教育质量和指导新教师而提高其地位;提高中小学教师和大学教师互惠共事的动机;强化了学校与其他社会团体和组织的关系。
实践证明，经专业发展学校培养出来的教师比经历传统方式实习的教师更能促进学生学习，更熟知当前学校中所需要的实践，在实践中更具有反思性。德克萨斯州圣安东尼奥地区Trinity University的教师教育计划增加了师范生在专业发展学校一年的教学实习，这些师范生被100%安排在教学岗位上，因为他们能立刻从事该地区的各种各样的教学并取得多方面成功。同时还解决了一些棘手问题。圣安东尼奥地区的一所小学转学率极高，学生成绩很低，该校教师与Trinity University大学教师合作设计并实施了成功教育计划，结果在新的一年里学生的转学率从以前的 59%下降到2%，学生成绩也有较大的提高。
从美国中小学教师激励措施的发展可以看出，单纯的依靠外部激励措施，如合理的薪酬、良好的工作环境等，或者单纯依靠激发教师内在动力，如给予教师充分的自主权、提供更多促进其专业发展的机会等，都很难让教师产生长效的积极性。作为学校管理者必须能够洞察教师在不同发展时期的不同需求，并灵活运用各种激励措施以达到激励教师的目的。我国在对中小学教师进行激励的过程中要注意以下几点:
1、物质激励与精神激励相结合
物质激励能满足教师低层次的基本需求，精神激励却能满足教师实现自我价值的需要。当教师把教学工作作为实现自我价值的途径时，就能投入更多的热情，努力为提高教育质量而奋斗。
2、教师工资与教学绩效相结合
在采用工资制度对教师进行激励时，必须要兼顾公平和效率。既要让教师感觉自己的伺、出有合理的回报，多劳多得，少劳少得;又要让教师看到较高的工作绩效能够获得更多的回报，从而能够激励更多的教师为提高工作绩效而努力。
3、教师个体激励与教师团体激励相结合
个体的发展离不开团体的发展，教育的发展不仅仅是个别教师、个别学生或者个别学校的发展，更是整个教师队伍的发展，学生整体的发展，所有学校的发展，是整个教育事业的发展。教学实践证明，教师与教师之间，教师与领导之间建立合作关系，不仅可以增进感情，还可以通过备课，讨论问题，相互交流经验和专业知识，增强教师的教学效能感。现代教学过程中的很多问题，都是山相互合作的教师团体共同解决的，因此在承认个体工作成绩的同时，对教师团体的努力一定要肯定，并给予奖励。
