试析建立高校教师激励机制的着力点分析
论文关键词:高校教师 激励机制 人力资源
论文摘要:高校教师是高等学校发展的主体，高校之间的竞争实际上是人才的竞争，高水平师资的竟争。为此，对高校教师进行积极、有效的激励就显得尤为重要，从建立高校教师激励机制的必要性入手，着眼于如何建立完善的高校教师的激励机制。
高校管理中的教师激励是非常重要的问题，它的成功与否直接影响着教师工作的动机和效率。建立高校教师激励机制，就是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。激励机制建立的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。因此高校管理者只有以分析教师需要为着力点，提出教师激励的策略并付诸实施，才能调动教师工作的积极性和创造性，达到提高工作效率的目的。
一、完善高校教师激励机制的必要性
1、有利于教师建立正确的行为动机，引导教师的行为过程。动机是人们活动的起因，它是由人的需要引起的。高校教师源于成就需要的工作动机，不仅有很高的强度，而且有持久性和稳定性，是自觉积极性的来源。在这种动机作用下，工作本身就成为目标对象，教师通过积极进取而获得成就，并由此受到认可和赞赏。同时，通过激励机制，学校对教师符合工作目标的情感、意志和行为予以支持和强化，对不符合工作目标的意识，欲念和冲动则予以约束和归化，增强组织的凝聚力和进取风气，使大家朝着学校共同的目标而努力。
2、有利于教师建立对自身行为的评价标准。有了健全的激励机制，教师可以据此对自己的教育、教学、科研等行为做出客观评判。激励，尤其是精神激励具有的教育性，也鼓励广大教师不断反省自己、鞭策自己，从而建立起对自身行为的评价标准，以正确的观念和主人翁的职业态度为人处事，去努力实现工作目标。
3、有利于挖掘教师的潜力和提高工作绩效。这是建立健全教师激励机制的最重要的作用。科学研究表明，人是具有极大潜力的，但能否充分挖掘出来，则取决于激励机制是否有效。如果学校领导者和管理者不能维持或运用有效的激励手段，会造成教师工作消极，能力发挥下降，从而影响工作绩效。工作绩效的取得是和能力与积极性成正相夫的，通过建立有效的激励机制，可以大大地调动教师的内在潜力、激发其创造性，从而提高工作绩效。
4、有利于学校吸引和聚集优秀的人才。调查表明，现代高素质人才的价值取向主要表现为对高报酬和事业成功的双重追求。在高校管理中，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段，创造良好的内外激励环境，既可以稳定本校高层次人才，又能吸引外部优秀的人才资源向本校流动。
5、有利于造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竟争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，教师就会受到环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力。
二、高校教师激励机制中存在的问题
激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。在人力资源管理中，激励就是指管理者采取某种有计划、有目的的措施，激发、鼓励工作人员的动机，以有效实现组织目标的活动的过程。用于高校教师管理时是指激发广大教师的工作动机，推动并引导其行为使之朝向预定目标，也就是说，用各种有效的方法去调动高校教师的积极性和创造性。使之奋发努力去完成学校的教学及科研任务，实现学校既定的教学和科研目标。但在实践中存在许多问题。具体体现在:1、学校制定激励政策时，缺乏对教师个体的心理需求分析。高校在制定激励政策时，往往忽视对高校教师这一群体的特殊需要的分析、缺乏对教师个体的特征分析。2、管理者对教师工作业绩的评价和考核手段很不科学。当前对教师工作业绩的评价和考核分为硬指标和软指标。硬指标如申请到几个国家级课题、省级课题等，软指标如教学质量的评价等，其过程受主观因素的影响很大，没有科学的量化指标。3、激励只关心到学校整体或部门的利益，缺乏对个体利益的足够重视。 4、激励措施不全面、不系统、不稳定。正如复旦大学党委书记秦绍德教授曾指出的:“目前，我国高校教师管理的激励实践中，各高校不同程度存在着重物质性的激励，轻精神性的激励;重群体激励，轻个人激励;重职称激励，轻岗位激励;重行政、科研激励，轻教学激励等一系列弊端;在实行激励机制的前提—人才评价机制方面，一是重量不重质;二是心态浮躁，评价周期短，只重眼前利益，不看长远效果;三是校内、圈内、国内自我封闭，在人才评价与激励上形成不正之风。显然，这种局面不改变，我国高等教育的发展将是难以为继的。
三、高校教师激励机制着力点分析
在知识经济的今天，如何根据高校教师的需要，实施有效的激励手段，调动其工作积极性和创造性，就成为非常重要和迫切的问题，我认为应从以下几方面人手:
1、满足高校教师的合理需要是建立激励机制的出发点
心理学家认为，需要是人对客观事物要求的反映。它是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。在人们的心理活动中，需要居于核心地位，是心理活动和行为活动的内在原驱动力。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成，一定的需要往往要有特定的激励去满足。只有针对性地实施激励策略，了解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。高校教师的需要是多种多样的，较为普遍而且有迫切要求的有:学历、职称、业务培训、科研经费、课程进修、国内外学术交流、住房等。当然，教师的需要也因人而异，具有层次性、相对性。因此，在实施教师激励实践时，主观上要有意识地把实施激励与实现上述需要有机结合起来，在可能的情况下，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别实施不同的激励方法，以此调动广大教师的积极性，确保一个稳定优质的教师队伍的形成。管理者要善于发现和利用教师的主要需要，促使他们把追求个人需要满足的行为和为组织更好地工作有机统一起来，在达到自己个人目标的同时实现组织的目标。人的需要在不断变动和发展，他的行为也在不断的变化，这要求管理者必须进行有效的刺激和诱导。
2、制定科学合理的薪酬制度是建立激励机制的核心
当前，建立高校教师激励机制首先必须明确作为行为主体的教师的人性假设。经济人假设不仅是经济学的公理性前提，对管理学来说，同样也具有其客观必然性。长期以来，在我们的高校管理中一直无视教师追求正当物质利益的需要，违背了有关人性的经济人假设，一味排斥私利行为，片面强调个体利益、局部利益要服从整体利益，对于教师，总是片面’要求他们要像蜡烛一样为教育事业无私奉献、忘我工作，其结果是造成了教育的低效率、低效益。实际上作为行为个体的人，不管其从事何种工作，也不管他是何种身份，他的经济人的本性是不会变的。因此，建立高校教师激励机制，首先要遵循教师的经济人本性，从当前我国实行低工资制的现实出发，充分考虑教师对工资收人水平普遍较为关切这个因素，加大内部分配制度改革力度，使教师的实际收人与其劳动力价值大体相称。同时，要按照十五大提出的“效率优先、兼顾公平”的原则，在实行工资总额和人员经费包干的前提下，结合推行全员聘用合同制，积极探索强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度，真正建立体现高校特点的具有激励功能的工资分配机制，实现职务能上能下，薪酬能高能低。可参照组织行为学中的诱因性报酬计划理论，研究制定高校教师报酬体系，主要包括:绩效工资;收益共享;ESOP(适用于人力资本产权制度明晰并实行董事会制的高校);一笔总付奖金;知识工资;团队报酬等。要通过分配制度改革，建立起一套奖优罚劣、奖勤罚懒的机制，将教师的报酬与各自的业绩挂钩，拉开教师收人差距，真正实现按劳分配、优劳优酬，最大限度地调动教师的积极性、创造性。同时，管理重心下移，尊重知识共同体，将教学负责人薪酬与所领导的团队业绩挂起钩来，以解决管理者没有产权制度激励可能引致的缺陷。此外，还应认真研究确定经济诱因的边际值，只有当教师的薪酬水平达到或接近其期望值时才有激励效果，否则只有保健而无激励作用。因此，对优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师要有更大的政策倾斜度，较大幅度地提高他们的待遇。对在教学科研方面做出重大贡献者，要给予重奖。
3、适应高校教师追求个人发展需要，实行以聘用制为基础的新型用人制度
在高校全面实行聘用合同制，以聘用合同形式确定单位与个人之间的劳动关系及双方权利、义务，变“身份管理”为“岗位管理”，有利于高校教师实现归属需要、尊重需要和自我实现等三个层次的需要，这既是高校用人制度的重大改革，也是对高校教师较为有效的精神激励措施。高校实行聘用合同制总的原则是，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理。在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考核，强化竞争机制，淡化身份评审。学校要根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位，提出岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序在校内外公开招聘，平等竞争。学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘用合同，明确双方权利、义务和责任，确立受法律保护的劳动关系。在聘用合同执行期间，学校和教职工双方所提供的条件发生重大变化时，双方可以协商解除合同，终止劳动关系。同时，对少数事业心强、视野开阔、卓有贡献的教授学者，试行终身教职，使他们从急功近利的心态中解脱出来，做大学问、写大文章、出大成果，提高高校的办学水平。以此逐步实现“终身制管理” 与“聘用制管理”相结合，动态与稳定互为调剂的管理目标[4]。欧美一些发达国家也普遍实行聘用制与终身制并行的用人模式。市场经济和高等教育最发达的美国在高等学校的用人制度中的“终身教职”制度恰恰成为其“一种效果显著的激励机制”。终身教职制度可以保证高校教师拥有一个稳定、宽松、自由的学术环境，保证教师专心从事教学、科研工作，避免为了迎合岗位竞聘而急功近利，追求短期效益。
4,建立科学公正的考核评价机制，确保激励机制良性运行
科学公正的考核评价机制是激励机制发挥作用的基础和前提。推行全员聘用合同制时，应实行以岗定薪，按劳取酬的工资分配制度，其前提就是要对教师履行岗位责职情况，以及他们付出的劳动量作出准确的考量。显然，建立客观科学的考核评价指标体系，采取公开公平公正的考核评价办法，是对聘用结果进行检验、强化聘后管理的一个重要环节。建立考核评价机制，要遵循科学性、系统性、统一性、客观性和可操作性等原则，避免零敲碎打，避免制度之间的冲突，避免人为因素影响、避免操作过程复杂化。应坚持定量考核为主，定性考核为辅;业绩考核为主，过程考核为辅，最大限度地提高评价的客观性和公正性。把业务考核与行政考核有机结合起来，坚持学术权力与行政权力的共同参与，力求最大限度降低个人情感因素对考核评价的影响。同时，要根据不同类别岗位的特点，建立不同的评价体系，实行分类管理。只有建立科学合理的考核评价制度，加强对合同期内和合同期满后教职工的考核评价，才能发挥激励机制的正向激励功能，达到调动教师积极性，实现教师队伍优胜劣汰的目的。相反，如果考核评价体系不科学，考核评价办法不规范不公正，考核评价结果不客观不公正，则非但起不到激励作用，甚至会影响团结协作的人际关系，破坏和谐稳定的校园环境。
5、完善保障服务体系，为激励机制的建立创造有利条件
保障服务体系是高校内部改革得以深化、竞争激励机制得以顺利构建的重要条件。要制定有关政策，建立与竞争激励机制相配套的服务保障体系。学校要充分发挥高校自身的办学优势及其它潜在优势，努力拓宽就业渠道，增加工作岗位，为落聘、待聘人员转岗就业创造条件。当前，对超编的和不能胜任现岗位的人员，应采取切实措施，分流转岗。实现教师和管理、教辅、工勤等人员在校内的合理流动;开展多种形式的培训和学习，为其转岗交流创造条件。在推行全员聘用合同制过程中，对长期从事教学科研和管理的落聘教职员可采取一定的过渡措施给予妥善安排。建立仲裁机构或依托社会仲裁机构，对人事劳务纠纷进行调解和仲裁当是目前高校的一项选择。构建人才交流服务体系，使高校教职工能够合理流动，也是高校不可忽视的管理环节。高校可设立待聘人员的管理服务机构，规模较大的学校也可设立校内人才交流中心或类似机构，对待聘人员进行接收和一定期限的托管，组织技术培训和进行思想教育，负责转岗交流工作，保障其基本生活。高校主管部门要进一步转变职能，为高校自主办学创造宽松的外部环境。应研究制定普通高校编制管理规程、教师职务条例和高校教师聘任办法，以及教育职员制度等规定，使高校在深化人事分配制度改革，构建教师竞争激励机制时有法可依，确保改革收到预期的效果。
论文摘要:高校教师是高等学校发展的主体，高校之间的竞争实际上是人才的竞争，高水平师资的竟争。为此，对高校教师进行积极、有效的激励就显得尤为重要，从建立高校教师激励机制的必要性入手，着眼于如何建立完善的高校教师的激励机制。
高校管理中的教师激励是非常重要的问题，它的成功与否直接影响着教师工作的动机和效率。建立高校教师激励机制，就是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。激励机制建立的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。因此高校管理者只有以分析教师需要为着力点，提出教师激励的策略并付诸实施，才能调动教师工作的积极性和创造性，达到提高工作效率的目的。
一、完善高校教师激励机制的必要性
1、有利于教师建立正确的行为动机，引导教师的行为过程。动机是人们活动的起因，它是由人的需要引起的。高校教师源于成就需要的工作动机，不仅有很高的强度，而且有持久性和稳定性，是自觉积极性的来源。在这种动机作用下，工作本身就成为目标对象，教师通过积极进取而获得成就，并由此受到认可和赞赏。同时，通过激励机制，学校对教师符合工作目标的情感、意志和行为予以支持和强化，对不符合工作目标的意识，欲念和冲动则予以约束和归化，增强组织的凝聚力和进取风气，使大家朝着学校共同的目标而努力。
2、有利于教师建立对自身行为的评价标准。有了健全的激励机制，教师可以据此对自己的教育、教学、科研等行为做出客观评判。激励，尤其是精神激励具有的教育性，也鼓励广大教师不断反省自己、鞭策自己，从而建立起对自身行为的评价标准，以正确的观念和主人翁的职业态度为人处事，去努力实现工作目标。
3、有利于挖掘教师的潜力和提高工作绩效。这是建立健全教师激励机制的最重要的作用。科学研究表明，人是具有极大潜力的，但能否充分挖掘出来，则取决于激励机制是否有效。如果学校领导者和管理者不能维持或运用有效的激励手段，会造成教师工作消极，能力发挥下降，从而影响工作绩效。工作绩效的取得是和能力与积极性成正相夫的，通过建立有效的激励机制，可以大大地调动教师的内在潜力、激发其创造性，从而提高工作绩效。
4、有利于学校吸引和聚集优秀的人才。调查表明，现代高素质人才的价值取向主要表现为对高报酬和事业成功的双重追求。在高校管理中，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段，创造良好的内外激励环境，既可以稳定本校高层次人才，又能吸引外部优秀的人才资源向本校流动。
5、有利于造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竟争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，教师就会受到环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力。
二、高校教师激励机制中存在的问题
激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。在人力资源管理中，激励就是指管理者采取某种有计划、有目的的措施，激发、鼓励工作人员的动机，以有效实现组织目标的活动的过程。用于高校教师管理时是指激发广大教师的工作动机，推动并引导其行为使之朝向预定目标，也就是说，用各种有效的方法去调动高校教师的积极性和创造性。使之奋发努力去完成学校的教学及科研任务，实现学校既定的教学和科研目标。但在实践中存在许多问题。具体体现在:1、学校制定激励政策时，缺乏对教师个体的心理需求分析。高校在制定激励政策时，往往忽视对高校教师这一群体的特殊需要的分析、缺乏对教师个体的特征分析。2、管理者对教师工作业绩的评价和考核手段很不科学。当前对教师工作业绩的评价和考核分为硬指标和软指标。硬指标如申请到几个国家级课题、省级课题等，软指标如教学质量的评价等，其过程受主观因素的影响很大，没有科学的量化指标。3、激励只关心到学校整体或部门的利益，缺乏对个体利益的足够重视。 4、激励措施不全面、不系统、不稳定。正如复旦大学党委书记秦绍德教授曾指出的:“目前，我国高校教师管理的激励实践中，各高校不同程度存在着重物质性的激励，轻精神性的激励;重群体激励，轻个人激励;重职称激励，轻岗位激励;重行政、科研激励，轻教学激励等一系列弊端;在实行激励机制的前提—人才评价机制方面，一是重量不重质;二是心态浮躁，评价周期短，只重眼前利益，不看长远效果;三是校内、圈内、国内自我封闭，在人才评价与激励上形成不正之风。显然，这种局面不改变，我国高等教育的发展将是难以为继的。
三、高校教师激励机制着力点分析
在知识经济的今天，如何根据高校教师的需要，实施有效的激励手段，调动其工作积极性和创造性，就成为非常重要和迫切的问题，我认为应从以下几方面人手:
1、满足高校教师的合理需要是建立激励机制的出发点
心理学家认为，需要是人对客观事物要求的反映。它是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。在人们的心理活动中，需要居于核心地位，是心理活动和行为活动的内在原驱动力。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成，一定的需要往往要有特定的激励去满足。只有针对性地实施激励策略，了解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。高校教师的需要是多种多样的，较为普遍而且有迫切要求的有:学历、职称、业务培训、科研经费、课程进修、国内外学术交流、住房等。当然，教师的需要也因人而异，具有层次性、相对性。因此，在实施教师激励实践时，主观上要有意识地把实施激励与实现上述需要有机结合起来，在可能的情况下，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别实施不同的激励方法，以此调动广大教师的积极性，确保一个稳定优质的教师队伍的形成。管理者要善于发现和利用教师的主要需要，促使他们把追求个人需要满足的行为和为组织更好地工作有机统一起来，在达到自己个人目标的同时实现组织的目标。人的需要在不断变动和发展，他的行为也在不断的变化，这要求管理者必须进行有效的刺激和诱导。
2、制定科学合理的薪酬制度是建立激励机制的核心
当前，建立高校教师激励机制首先必须明确作为行为主体的教师的人性假设。经济人假设不仅是经济学的公理性前提，对管理学来说，同样也具有其客观必然性。长期以来，在我们的高校管理中一直无视教师追求正当物质利益的需要，违背了有关人性的经济人假设，一味排斥私利行为，片面强调个体利益、局部利益要服从整体利益，对于教师，总是片面’要求他们要像蜡烛一样为教育事业无私奉献、忘我工作，其结果是造成了教育的低效率、低效益。实际上作为行为个体的人，不管其从事何种工作，也不管他是何种身份，他的经济人的本性是不会变的。因此，建立高校教师激励机制，首先要遵循教师的经济人本性，从当前我国实行低工资制的现实出发，充分考虑教师对工资收人水平普遍较为关切这个因素，加大内部分配制度改革力度，使教师的实际收人与其劳动力价值大体相称。同时，要按照十五大提出的“效率优先、兼顾公平”的原则，在实行工资总额和人员经费包干的前提下，结合推行全员聘用合同制，积极探索强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度，真正建立体现高校特点的具有激励功能的工资分配机制，实现职务能上能下，薪酬能高能低。可参照组织行为学中的诱因性报酬计划理论，研究制定高校教师报酬体系，主要包括:绩效工资;收益共享;ESOP(适用于人力资本产权制度明晰并实行董事会制的高校);一笔总付奖金;知识工资;团队报酬等。要通过分配制度改革，建立起一套奖优罚劣、奖勤罚懒的机制，将教师的报酬与各自的业绩挂钩，拉开教师收人差距，真正实现按劳分配、优劳优酬，最大限度地调动教师的积极性、创造性。同时，管理重心下移，尊重知识共同体，将教学负责人薪酬与所领导的团队业绩挂起钩来，以解决管理者没有产权制度激励可能引致的缺陷。此外，还应认真研究确定经济诱因的边际值，只有当教师的薪酬水平达到或接近其期望值时才有激励效果，否则只有保健而无激励作用。因此，对优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师要有更大的政策倾斜度，较大幅度地提高他们的待遇。对在教学科研方面做出重大贡献者，要给予重奖。
3、适应高校教师追求个人发展需要，实行以聘用制为基础的新型用人制度
在高校全面实行聘用合同制，以聘用合同形式确定单位与个人之间的劳动关系及双方权利、义务，变“身份管理”为“岗位管理”，有利于高校教师实现归属需要、尊重需要和自我实现等三个层次的需要，这既是高校用人制度的重大改革，也是对高校教师较为有效的精神激励措施。高校实行聘用合同制总的原则是，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理。在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考核，强化竞争机制，淡化身份评审。学校要根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位，提出岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序在校内外公开招聘，平等竞争。学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘用合同，明确双方权利、义务和责任，确立受法律保护的劳动关系。在聘用合同执行期间，学校和教职工双方所提供的条件发生重大变化时，双方可以协商解除合同，终止劳动关系。同时，对少数事业心强、视野开阔、卓有贡献的教授学者，试行终身教职，使他们从急功近利的心态中解脱出来，做大学问、写大文章、出大成果，提高高校的办学水平。以此逐步实现“终身制管理” 与“聘用制管理”相结合，动态与稳定互为调剂的管理目标[4]。欧美一些发达国家也普遍实行聘用制与终身制并行的用人模式。市场经济和高等教育最发达的美国在高等学校的用人制度中的“终身教职”制度恰恰成为其“一种效果显著的激励机制”。终身教职制度可以保证高校教师拥有一个稳定、宽松、自由的学术环境，保证教师专心从事教学、科研工作，避免为了迎合岗位竞聘而急功近利，追求短期效益。
4,建立科学公正的考核评价机制，确保激励机制良性运行
科学公正的考核评价机制是激励机制发挥作用的基础和前提。推行全员聘用合同制时，应实行以岗定薪，按劳取酬的工资分配制度，其前提就是要对教师履行岗位责职情况，以及他们付出的劳动量作出准确的考量。显然，建立客观科学的考核评价指标体系，采取公开公平公正的考核评价办法，是对聘用结果进行检验、强化聘后管理的一个重要环节。建立考核评价机制，要遵循科学性、系统性、统一性、客观性和可操作性等原则，避免零敲碎打，避免制度之间的冲突，避免人为因素影响、避免操作过程复杂化。应坚持定量考核为主，定性考核为辅;业绩考核为主，过程考核为辅，最大限度地提高评价的客观性和公正性。把业务考核与行政考核有机结合起来，坚持学术权力与行政权力的共同参与，力求最大限度降低个人情感因素对考核评价的影响。同时，要根据不同类别岗位的特点，建立不同的评价体系，实行分类管理。只有建立科学合理的考核评价制度，加强对合同期内和合同期满后教职工的考核评价，才能发挥激励机制的正向激励功能，达到调动教师积极性，实现教师队伍优胜劣汰的目的。相反，如果考核评价体系不科学，考核评价办法不规范不公正，考核评价结果不客观不公正，则非但起不到激励作用，甚至会影响团结协作的人际关系，破坏和谐稳定的校园环境。
5、完善保障服务体系，为激励机制的建立创造有利条件
保障服务体系是高校内部改革得以深化、竞争激励机制得以顺利构建的重要条件。要制定有关政策，建立与竞争激励机制相配套的服务保障体系。学校要充分发挥高校自身的办学优势及其它潜在优势，努力拓宽就业渠道，增加工作岗位，为落聘、待聘人员转岗就业创造条件。当前，对超编的和不能胜任现岗位的人员，应采取切实措施，分流转岗。实现教师和管理、教辅、工勤等人员在校内的合理流动;开展多种形式的培训和学习，为其转岗交流创造条件。在推行全员聘用合同制过程中，对长期从事教学科研和管理的落聘教职员可采取一定的过渡措施给予妥善安排。建立仲裁机构或依托社会仲裁机构，对人事劳务纠纷进行调解和仲裁当是目前高校的一项选择。构建人才交流服务体系，使高校教职工能够合理流动，也是高校不可忽视的管理环节。高校可设立待聘人员的管理服务机构，规模较大的学校也可设立校内人才交流中心或类似机构，对待聘人员进行接收和一定期限的托管，组织技术培训和进行思想教育，负责转岗交流工作，保障其基本生活。高校主管部门要进一步转变职能，为高校自主办学创造宽松的外部环境。应研究制定普通高校编制管理规程、教师职务条例和高校教师聘任办法，以及教育职员制度等规定，使高校在深化人事分配制度改革，构建教师竞争激励机制时有法可依，确保改革收到预期的效果。
