浅谈高校教师激励机制的研究
论文关键词：激励 激励机制 岗位聘任制 绩效考评体系
论文摘要：近年来，虽然不少高校在人力资源开发和管理体制的改革方面取得了一些成绩，在改革教师人事制度和分配制度方面也进行了许多积极的探索，但在建立有效的教师激励和约束机制方面力度还不够。高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征，对于这个群体的激励不能仅仅限于单纯而传统的激励方法，而需要建立一个全面有效的激励机制，来充分体现他们的需求，挖掘他们的最大潜力。
本文以高校教师激励机制及对策研究为主题，对新形势下建立有效的高校教师激励机制，进行一些探索和思考。
1 激励和激励机制
激励是管理心理学中的一个重要概念。广义而言，激励就是激发鼓励，调动人的积极性，主动性和创造性。激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采用的体系和制度。在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用，即激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。
2 高校教师激励机制现状及存在的问题
高校人事制度缺乏竞争激励，严重挫伤了创新型教师的积极性，高校内部管理体制改革滞后于社会，形成一种“体制性劣势”。目前，多数高校人事管理是实行对人的多头管理。高校人事管理一般设置组织部、人事处等，干部和教师有的由组织部管理，有的由人事处管理，而人事处又下设有劳资科、师资科、人才交流中心、人力资源办公室等，对人的管理则在不同科室分项进行，如劳资科专管工资，师资科专管教师培训等，因而广大教职工整体素质的提高、技能的增进和人格的完善等，就会存在部门或科室之间的协调问题，不可避免地会存在时间延误的问题，也会存在忽略激励、忽略人的潜能开发的问题。
2．1收入不能满足教师需要，造成人才流
失在市场经济的社会里教师对其社会地位的认知，很大程度上与其经济收入有关。现在高校均纷纷进行人事分配制度改革，很多措施使高校教师基本上实现了收入的相对公平，并在一定程度上提高了收入。但这远远没有达到高校教师对提高收入绝对值的需要，教师工资待遇低，收入远离期望值，“平均主义”痕迹依然很深，科学技术作为“要素”参与分配更多的还停留在理论层面。使高校不仅难以吸引优秀的人才，而且很多教师地位得不到尊重，利益得不到保证，需要得不到满足，个性得不到发展，无法安心工作，结果导致高校科研和教学能力的下降。
2 ．2教师职务聘任制存在误区
现在，在推行教师职务聘任制的过程中出现了怪圈从理论上讲，高校关于这方面的一些政策、制度、法规制订得很合理，甚至有的方面已逐步趋向完善了。但在实际工作中，往往存在着很多问题。
2．3激励方式单一，综合激励缺失
物质激励受到重视，但激发教师工作动机的其它方式还颇为缺乏。根据奥尔德弗的“三种需要”理论，基于生存需要的物质激励方法，只能满足教师低层次的需求。仅仅靠物质投入来激发教师的积极性和创造力，特别是教师对工作本身的兴趣和强烈动机没能得到有效的激励，最终也不能达到组织目标的圆满实现。
3 高校激励机制实现的对策思考
建立高校教师激励机制，就是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。激励机制建立的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。
3．1改革现行的职称评聘制度，推行教师岗位聘任制
教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励机制建立和实施中最重要的部分，也是当前高校改革的难点和突破口。
3．2深化分配制度改革建立科学合理的薪酬制度
高校在薪酬制度中所存在的问题：薪酬制度设计缺乏弹性，未能很好地与绩效挂钩。薪酬制度应是对人力资源的成本与满足其需要之间进行权衡的制度安排，是以工作的吸引力和酬劳数量为基础对人员进行激励的一种机制。
3．3坚持效率优先，兼顾公平的分配原则
在分配原则上，坚持突出重点兼顾一般，重点向关键岗位及有重大贡献者倾斜，建立重实绩重效果、有利于优秀人才脱颖而出的激励机制。建立以岗定酬、易岗易薪的岗位津贴制度，科学设岗是前提，也是制订岗位津贴标准的需要。要适当拉开教师的工资差距，才能产生真正的激励作用。
3． 4岗位津贴与考核相结合
将业绩考核与岗位聘任紧密结合起来，建立一种与教师岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度。每月按岗位津贴标准的一定比例发放，差额部分在年度考核合格后兑现。
3 ．5建立科学合理的绩效考评体系
对高校教师进行考核评价是为了及时掌握每个教师的思想状况、业务水平，找出他们个人的优势与不足，了解他们的工作效能和个人才能。可以为合理使用他们，对他们进行培养、晋职、晋级、分配等方面提供客观依据。科学、合理的考核评价体系，对规范和强化每个教师的职责行为，增强责任感，调动教师履行职责的积极性，都起着十分重要的作用。
3．6建立和完善高校教师外部约束机制
对教师的激励很重要，约束也是不可缺少的。激励与约束相配合，才会有更好的效果。外在约束与自我约束都可以对教师的行为起控制与调节作用，但两者发生作用的方式是不同的。外在约束主要是指法律、法规、纪律和各种管理制度。自我约束是一种较高境界。当教师自觉地用道德规范约束自己的行为时，即为自我约束。外在约束不是万能的，内在约束也不是万能的，因此应将外在约束与内在约束结合起来。在高校教师激励与约束机制的创建中，外在约束与自我约束必须齐头并重、相互配合。
高校教师激励机制的研究涉及高校人事管理工作的方方面面，教师激励机制的建立健全是一个漫长的、系统的工程，它的每一个方面都涉及许多具体的要素，都值得进行深入细致的研究。
论文摘要：近年来，虽然不少高校在人力资源开发和管理体制的改革方面取得了一些成绩，在改革教师人事制度和分配制度方面也进行了许多积极的探索，但在建立有效的教师激励和约束机制方面力度还不够。高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征，对于这个群体的激励不能仅仅限于单纯而传统的激励方法，而需要建立一个全面有效的激励机制，来充分体现他们的需求，挖掘他们的最大潜力。
本文以高校教师激励机制及对策研究为主题，对新形势下建立有效的高校教师激励机制，进行一些探索和思考。
1 激励和激励机制
激励是管理心理学中的一个重要概念。广义而言，激励就是激发鼓励，调动人的积极性，主动性和创造性。激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采用的体系和制度。在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用，即激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。
2 高校教师激励机制现状及存在的问题
高校人事制度缺乏竞争激励，严重挫伤了创新型教师的积极性，高校内部管理体制改革滞后于社会，形成一种“体制性劣势”。目前，多数高校人事管理是实行对人的多头管理。高校人事管理一般设置组织部、人事处等，干部和教师有的由组织部管理，有的由人事处管理，而人事处又下设有劳资科、师资科、人才交流中心、人力资源办公室等，对人的管理则在不同科室分项进行，如劳资科专管工资，师资科专管教师培训等，因而广大教职工整体素质的提高、技能的增进和人格的完善等，就会存在部门或科室之间的协调问题，不可避免地会存在时间延误的问题，也会存在忽略激励、忽略人的潜能开发的问题。
2．1收入不能满足教师需要，造成人才流
失在市场经济的社会里教师对其社会地位的认知，很大程度上与其经济收入有关。现在高校均纷纷进行人事分配制度改革，很多措施使高校教师基本上实现了收入的相对公平，并在一定程度上提高了收入。但这远远没有达到高校教师对提高收入绝对值的需要，教师工资待遇低，收入远离期望值，“平均主义”痕迹依然很深，科学技术作为“要素”参与分配更多的还停留在理论层面。使高校不仅难以吸引优秀的人才，而且很多教师地位得不到尊重，利益得不到保证，需要得不到满足，个性得不到发展，无法安心工作，结果导致高校科研和教学能力的下降。
2 ．2教师职务聘任制存在误区
现在，在推行教师职务聘任制的过程中出现了怪圈从理论上讲，高校关于这方面的一些政策、制度、法规制订得很合理，甚至有的方面已逐步趋向完善了。但在实际工作中，往往存在着很多问题。
2．3激励方式单一，综合激励缺失
物质激励受到重视，但激发教师工作动机的其它方式还颇为缺乏。根据奥尔德弗的“三种需要”理论，基于生存需要的物质激励方法，只能满足教师低层次的需求。仅仅靠物质投入来激发教师的积极性和创造力，特别是教师对工作本身的兴趣和强烈动机没能得到有效的激励，最终也不能达到组织目标的圆满实现。
3 高校激励机制实现的对策思考
建立高校教师激励机制，就是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。激励机制建立的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。
3．1改革现行的职称评聘制度，推行教师岗位聘任制
教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励机制建立和实施中最重要的部分，也是当前高校改革的难点和突破口。
3．2深化分配制度改革建立科学合理的薪酬制度
高校在薪酬制度中所存在的问题：薪酬制度设计缺乏弹性，未能很好地与绩效挂钩。薪酬制度应是对人力资源的成本与满足其需要之间进行权衡的制度安排，是以工作的吸引力和酬劳数量为基础对人员进行激励的一种机制。
3．3坚持效率优先，兼顾公平的分配原则
在分配原则上，坚持突出重点兼顾一般，重点向关键岗位及有重大贡献者倾斜，建立重实绩重效果、有利于优秀人才脱颖而出的激励机制。建立以岗定酬、易岗易薪的岗位津贴制度，科学设岗是前提，也是制订岗位津贴标准的需要。要适当拉开教师的工资差距，才能产生真正的激励作用。
3． 4岗位津贴与考核相结合
将业绩考核与岗位聘任紧密结合起来，建立一种与教师岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度。每月按岗位津贴标准的一定比例发放，差额部分在年度考核合格后兑现。
3 ．5建立科学合理的绩效考评体系
对高校教师进行考核评价是为了及时掌握每个教师的思想状况、业务水平，找出他们个人的优势与不足，了解他们的工作效能和个人才能。可以为合理使用他们，对他们进行培养、晋职、晋级、分配等方面提供客观依据。科学、合理的考核评价体系，对规范和强化每个教师的职责行为，增强责任感，调动教师履行职责的积极性，都起着十分重要的作用。
3．6建立和完善高校教师外部约束机制
对教师的激励很重要，约束也是不可缺少的。激励与约束相配合，才会有更好的效果。外在约束与自我约束都可以对教师的行为起控制与调节作用，但两者发生作用的方式是不同的。外在约束主要是指法律、法规、纪律和各种管理制度。自我约束是一种较高境界。当教师自觉地用道德规范约束自己的行为时，即为自我约束。外在约束不是万能的，内在约束也不是万能的，因此应将外在约束与内在约束结合起来。在高校教师激励与约束机制的创建中，外在约束与自我约束必须齐头并重、相互配合。
高校教师激励机制的研究涉及高校人事管理工作的方方面面，教师激励机制的建立健全是一个漫长的、系统的工程，它的每一个方面都涉及许多具体的要素，都值得进行深入细致的研究。
