构建高校人力资源管理的激励与约束机制

摘要：人力资源作为高校建设的灵魂，其中不仅有普通的管理人员，同时还聚集了诸多优秀的知识分子。在管理中，需要用特殊的激励体制来对待。本文主要介绍了高校人力资源管理激励与约束机制的建设基础，并进一步分析了高校人力资源管理的激励与约束机制的构建策略。

关键词：人力资源；高校；激励体制；约束机制；构建策略

一、高校人力资源管理激励与约束机制的建设基础

1.激励与约束的基本原理

激励机制主要是通过一定的物质奖励和晋升奖励来鼓励一个人向期望的方向迈进，从而有效地提升员工的积极性与主动性。约束机制则是通过一定的抑制手段，一些力的合同、环境方面的约束让一个人与组织的期望保持相符的状态，不能背离。无论是激励还是约束，都需要有一定的制度来作为约束，实现以个人为中心的资源管理系统，这是对一个问题进行的两个方面的建设。要想建设良好的激励与约束机制，就需要从人的主观需求入手，充分地使这两种机制协调配合，才能够实现人力资源的优化管理，让个人利益与企业的效益达到高度的统一。

2.高校的人力资源管理需求特征

知识性员工通常可以利用现代科学技术来提升自身的工作效率，不仅如此，还可以从自身知识储备出发，实现工作的优化创新。高校的人力资源作为高校建设的灵魂体现，是一群特殊的群体，且有着鲜明的特点。首先，在高校工作的人员，他们在社会中接受的教育普遍较高，有着丰富的知识储备和学习习能力，在工作上有着较强的独立性。其次，有些教育人员不仅有教学任务，同时还有科研任务，在治学上有着严谨的态度，思维灵敏开阔，在对待学习和教学方面，有着较强自信心和责任感。在教书育人的过程中，他们倡导追求个性化、自主性和多样化。最后，这就体现在这些人群对工作环境的要求，他们更希望获得宽松的工作环境，尤其是教师人群，他们对人类科学知识有着非常浓厚的兴趣，在学习与追求进步方面，有着较强的进取精神。

了解高校教职工的需求，是建立激励与约束机制的基础。高校人力资源的特殊性决定了它的具体制度建设需要高校的社会性，对高校管理人员奖励制度不仅要体现在物质层次，还需要向精神层次迈进。而人力管理资源的主要依据就是精神层次需求，根据不同层级、不同水平工作人员的年龄、心理过程与个性倾向，了解个体的差别，为其提供适合的奖励，这样的奖励机制才能够有效地改善高校教职工的工作绩效。

二、高校人力资源管理的激励与约束机制的构建

激励与约束机制的构成是相辅相成的，这也是两种监督机制。高等教育的体制改革在高校办学内部进一步被深化，通过激励体制帮助高校内部形成积极的管理结构，通过约束机制确定科学有效的自控形态，这是对高校的人力资源管理的要求。

1.激励机制的构成

在人力资源管理中，最重要的是对人有激励作用，激励机制可以有效地激发工作人员在工作上的积极性与主动性。最重要的就是了解哪些是可以调动和利用的因素，在激励体制中可以发挥切实有效的作用。激励机制的发挥作用要根据激励理论与层次理论相结合，实现以激励机制为基础的人力资源管理性格特征分析，主要的奖励在物质奖励、职位提升与受教育机会、荣誉感和成就感这方面。

物质激励。高校的人力资源管理属于经纪人范畴，它的需求具有多元化特性，且带着一定的复杂性，在当下的市场经济环境下。物质需求必然是激励体制中最容易起到作用的一项因素，所以，满足教职工的物质需求，是鼓励教职工积极工作的前提，这样才能够进一步谈更深层次的需求。在当下阶段，激励机制要面向高校的教师的物质需求进行。升值与受教育机会激励。为教育工作者提供接受教育、提升自身技能和知识储备是实现高效管理的重要举措之一。给管理人员提供更多的升值和受教育机会，可以有效地起到激励作用，让教师长期拥有进取心和拼搏的精神。教育激励可以从多种方面进行，这样可以满足教师尤其是青年教师的自我进取的需求。

荣誉感和成就感。人的个人需求，有自尊和个人理想等方面的原始动力。在任何岗位工作的人员都渴望自己的知识、才能奉献给社会，并被人给认可，教师人群他们将自己的精力毫无保留地交给学生，最大的成就莫过于让自己的知识储备传遍天下，惠及更多的人，所以，这对于教师来说，是最高的精神需求。当物质需求得到一定的满足之后，高校工作人员在需求上便会向这方面靠拢，人的精神需求就会占据主位。所以，在人力资源管理中，要抓住教职工的信任，就需要通过表彰、荣誉、肯定、提升知名度等方式来进行。对待管理对象，就要合理地运用成就感和认同感，长此以往，我们可以看到很多意想不到的效果。

2.约束机制的构成

约束机制主要是将教职工的行为约束起来，以达到规范人的行为的作用。制度作为一种管理人的存在，它有效地控制了人的自我放大，让个人更好地融入到集体当中。如果没有规章制度的约束，即便是高校的教职工人员，也会出现一些不良的行为，扰乱高校的建设。而且这些违章行为并没有章法可以，也没有在章法去进行处罚。所以，高校要充分的建立约束机制，完善可行策略，用科学化、合理化的规章制度，约束教职工的不良行为，规范教职工的行为。

除了制度约束，还有一种无形的约束力量就是道德约束。每个人都有荣辱之心。高校人力资源的管理对象都是有知识、有修养的人才，所以，他们更加看重自尊心和责任感对待社会公德、职业道德有更深层次的使命感。所以，我们应该重视社会公德、职业道德对职工的约束行为，形成良好的舆论监督。道德约束在高校的发展中是必不可少的动力。它的存在虽无形，却十分有力。

自我约束。自我约束作为一种隐形的约束，在道德和制度的作用发挥不明显的情况下，自我约束就显得格外重要。这个时候有人在努力工作，在散发着高尚的精神，就是自我约束的结果。通过自我约束，可以有效地树立教职工爱岗敬业的形象，也可以体现教职工的高尚品德，使得教职工更具责任感、荣誉感。高校的教职人员带有明显的荣辱感、自尊心，要想充分地加强高校人员的自我约束，可以通过专题讲座、鼓励教职工自我分析与检查完成，进而达到自我认知、自我改善的效果。

组织环境约束。组织环境约束是指在特定的整体行为约束情况下对内部员工的价值理念进行优化，它可以有效地起到激励的作用，同时也能起到一定的激励作用。高校有责任为在校教职工提供实现自我价值的平台，保持与培育一种和谐的校园文化建设，提升高校的凝聚力和教职员工的活力。除此之外，让现代大学内部树立监督和舆论约束的观念，这样的观念一旦形成，教职工就会自觉地养成集体责任感，提升自我的工作质量与效率。

结语：

随着社会的不断发展，高校的人力资源管理越来越需要向高水平、科学化迈进。高校的人力资源管理体制建设，要充分结合高校工作人员的性格特点，需求特征来进行。高校的教职工有着培养人才和承担科研的责任，他们作为高校人力资源管理活动的重点对象，具有一定的特殊性。所以，高校必须建立适合大学生教师使用的人力资源管理的激励与约束体制，将个人潜能最大程度的激发，实现高校人才的有效利用。

参考文献：

[1]蔡连玉. 教师“身份变革”与公立大学人力资源管理现代转型[J]. 现代大学教育,2014,01:32-38+112.

[2]施培智,顾有方. 以“和”为导向构建大学高层次人力资源激励机制的思考[J]. 科学管理研究,2010,05:80-83.