关于工作生活质量相关研究
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发布者：lunwenchina
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时间：2010年9月14日 10:52
论文摘要：对工作生活质量的研究主要集中在内涵的界定、内容维度以及测量等方面。其中存在以下问题：工作生活质量没有统一的概念，而且其内涵也过于空泛庞大；工作生活质量的内容维度模糊，独立性差；对工作生活质量的测量具有片面性，缺乏具有良好信度和效度的测量工具；工作生活质量与后果变量的关系研究缺乏代表性。这些问题的根源是工作生活质量概念缺乏清晰一致的界定，这是当前研究的重点和难点。
论文关键词：工作生活质量；工作满意度；工作压力；工作生活
知识经济的到来，经济和科技的迅速发展，对人们的生活及工作产生了很大影响，组织的全球化及网络技术的普及，改变了传统的工作方式，使人们工作与生活的界限越来越模糊，生活质量与工作生活质量密不可分。在当前呼唤人本管理的时代，工作生活质量问题不得不又引起人们的极大关注。
“工作生活质量(QualityofWOrklife，QWL)”是20世纪60、70年代出现的新概念，它认为“工作生活”也存在质量问题。个人发展与组织发展需要有机结合，从而激发了新的管理手段的出现。改变了企业与个人的关系模式。
纵观前人对工作生活质量的研究主要集中在概念界定、维度研究、测度研究以及与相关组织行为变量的关系研究几方面，其中主要存在以下问题。
一、工作生活质量的概念难以达成一致
尽管很早以前QWL的思想就存在。但是QWL概念的界定却没有达成一致。这是因为不同学者关注的重点不同。对QWL的理解也存在差异．在自己的研究中给出了具有自己研究倾向的定义。
对于工作生活质量的界定有三类：第一种是认为QWL是一种管理理念，管理者应该以人为本开展管理；例如Carlson(1980)’认为“QWL是一种经营哲学，是组织尽量所达到的目标，虽然它随着组织的不同而发生变化，但是都体现出同一个内涵——尊重人的尊严。”Nadlel"andlawler(1983)认为：“QWL是对员工、工作以及组织的一种思考方式。”
第二类观点认为QWL是一种感觉。是员工对工作生活的主观体验，这主要反映在工作满意度等方面；例如Nicholson(1995)认为，QWL是员工对工作的反应，特别是指与工作满意度、心理健康、安全相关的个人结果，它一般包括物理工作环境、报酬系统、制度所规定的权利和决策、工作内容、内部和外部的社会关系、职业发展等因素。还有学者认为QwL是工作环境与工作者之间的匹配程度。它以员工的需要为始点，以员工的知觉为终点，强调员工的需要和知觉。Brooks(2001)在对护士的工作生活质量进行研究时指出。QWL是指护士在组织中努力工作，在实现组织目标的同时．个人重要的需要被满足的程度。
第三种观点认为QwL是一种行为。通过这种行为对组织和工作进行再设计，使员工的需要被满足，满意度得到提高。例如美国职业培训与开发委员会将QWL定义为：“QWL对于工作组织来讲是一个过程。它使该组织中各个级别的成员积极地参与营造组织环境、塑造组织模式、产生组织成果”。贾海薇等人考虑到我国国情和经济、文化等因素。认为QWL是一个组织通过满足员工的物质与精神需要，促使员工更多地发挥创造力，增强责任感与主人翁精神，获取更高境界的满意感，从而实现组织目标高效的完成。
以上对于QWL的定义从某些方面都存在一定的合理性，他们都正确阐述了QWL的一些特征，但同时也具有一定的片面性。难以达成一致。笔者认为，对QWL内涵的界定可以借鉴生活质量的定义，“生活质量”O’heQualityofLife，简称QOL)~指个体在生活中对生活的体验，QWL也许可以定义为个体在工作中对工作生活的体验，即人们对工作生活的主观感受。这种感觉与工作中的许多因素有关。
二、工作生活质量的内容维度研究难以达成共识
由于对工作生活质量内涵的分歧，各学者之间对其结构体系的研究也不可能取得共识。主要有以下观点：
Walton(1975)最先提出QWL的八个经验参照指标。Taylor(1978)用因素分析方法探索了QWL的结构，他的研究结果与Walton(1975)的研究相比多雇主的QWL(Employer’sQwL)和社会的QWL(SocietalQWL)个维度。1984年Levine等人以保险公司白领工人为被试研究得出工作生活质量的十维度。Beth A．Brooks和MaryAnnAnde~on(2005)整合了前三位学者的研究成果，认为QWL包含八个维度(详见表1)。
资料来源：根据Beth ABrooks& Mary Ann Anderson．Defining Quality of Nursing W ork Life．NursingEconomic2005，VoL 23，No．6，P321翻译整理。
Brooks(2001)等人以护士为被试对QWL的研究发现。护士的工作生活质量可以分为四个维度：工作生活与家庭生活、工作设计、工作关系、工作范围。工作生活和家庭生活维度包含护士作为母亲(看护孩子)、女儿(照顾老人)，伴侣(家庭需要、联系能力)不同角色时的需要；工作设计维度综合了护士目前的工作环境，例如工作负荷、助手的工作、自主性等；工作关系维度包括与上级、同事、内部科室健康团队成员的关系以及工作所需的资源供应、法定的对终身学习的促进；工作范围是指广泛的社会影响因素和变化对护士业务的影响。
D．K．Saklani(2004)提出QlWL主要内容有13个方面：
“(1)公平的薪酬制度；(2)明确的奖金福利制度；(3)工作稳定性；(4)外部工作环境；(5)工作负担和压力(6)人的潜能发挥的机会；(7)持续成长的机会；(8)人际关系；(9)参与决策；(1O)奖罚制度；(11平竞争；(12)工作和生活空间；(13)组织形象。”
贾海薇等人对国内企业员工QWL的研究发现，主要包括生存的需要、感情的需要、归属的需要、自我的需要等四方面。杨化冬、时勘(2o01)认为，教师的QWL涉及到的内容主要包括：为教师的前途着想．对教师进行有效的职业管理；改善与教师交往的渠道和质量；优化教师工作环境；优化学校内部的心理氛围等。卿涛(2007)等人以知识员工为研究对象，从理论的角度推论其QWL的维度应该包括工作任务维度、组织环境维度和社会与心理维度三个方面。
从上文可以看出，由于对工作生活质量的内涵存在分歧，对其概念缺乏统一界定，使对其内容维度的分析面临很大的困难，各学者对其内容维度的研究也不可能达成共识。另外，同一位学者所提出维度的独立性有欠缺，指标之间存在重叠交叉现象。
笔者认为．学者们所提出的QWL的维度也许称之为影响OWL的因素更准确。从以往的研究可以看出，员工无论承担什么角色，处于何种组织中，影响QWL的因素基本一致。但是这些因素对不同组织中不同岗位员工的QWL影响程度不同。影响员工工作生活质量的因素不同于工作生活质量的内容维度．这就好比是影响生活质量的因素不等于生活质量本身。
三、工作生活质量水平的测量缺乏可靠性和可比性
由于QWL缺乏统一的概念，也没有大家普遍接受的维度划分。因此研究者多会以个人经验、研究文献或者实证研究等方式，提出一些标准来衡量工作生活质量。学者们试图用问卷调查的方法对各类组织员工的QWL进行测量．但是没有一套具有良好信度和效度的测试工具。总体来看，学者们主要通过对QWL某一方面的测量来反映整体QWL的水平。
大多的研究以工作满意度的水平来表示QWL的水平。这些研究者有Smith(1981)、Smith&Mitry(1983)、Efraty&Sirgy(1990)、Baba&Jamal(1991)、Igbaria，Parasuraman，&Badawy(1994)、Hood＆Smith(1994)、Woodcox，Isaaes，Underwood，&Chambe(1994)、Studt，(1998)、Freeman&O’Brien-Pallas(1998)、Al’aitah，Cameron，Armstrong-Stassen&Horsburgh，(1999)、Spence-Laschinger，Finegan，Shma ian，&Almost(2001)等人。Smitll(1981)、Baba＆Jamal(1991)、Igbaria etaL(1994)、Spenc~--LaschingeretaL(2001)等学者通过测量员工组织承诺的程度，来衡量员工QWL的水平。另外，工作压力(Smith，1981；Smitl1&Mitry，1983；Baba&Jam al，1991)、工作参与aba＆Jamal，1991；Efraty&Sirgy，199~,Igbaria et aL，1994；Hood&Smiht，1994；Studt，1998)、保留倾向(A1．aitaheta1．，1999,；Hood＆Smiht，1994)、工作损耗(Spence—Lasehingereta1．．2001)也是研究者常用来衡量员工QWL水平的指标。
从国内外学者对工作生活质量的测度可以发现。学者们经常使用工作满意度、工作压力、工作参与等指标．或把他们结合起来反映员工工作生活质量的状况。但是，这些指标与工作生活质量的关系还没有理论基础和实践验证，它们能否、在多大程度上反映员工的QwL水平还有待研究。即便这些常用的测量指标能够在一定程度上反映工作生活质量的水平，但是整体不等于部分之和。另外。国内外学者使用对工作生活某一方面的测度来反映员工的QWL。由于研究的具体内容不同，使研究成果的可比性不太理想，因此非常有必要研发信度和效度比较理想的工具对QWL进行整体测量。
笔者认为工作生活质量与工作满意度都是员工对特定对象的感觉，在QW L缺乏统～定义和清晰维度的现在，可以借鉴测量工作满意度的方法来对工作生活质量进行测量。测量工作满意度经常使用单一整体评估法(Singleglobalraitng)和总合评分法(Summationscore)，并且研究发现在测量内涵太大的概念时，单一整体评估法优于总合评分法，因此可以尝试用单一整体评估法测量员工QW L的水平。
四、工作生活质量与后果变量的关系研究缺乏代表性
大多研究者认为，QWL是一个与工作满意度、工作参与、动机、生产力、健康、安全和幸福感有关系的概念。这些因素与身心衰竭、工作压力一起对工作的心理和生理结果产生影响。
StephenJ．Havlovic为期l0年的研究发现．QWL可明显减少缺勤与抱怨、降低事故发生率和离职率：Lau和May(1998)通过研究发现，较好实施QWL计划的公司，其销售收入、资产和利润率均有较大的增长；May，BruceE；Lau，R·S·M于1999年通过实证研究再次发现．QWL实施效果与公司业绩特别是财务指标呈正相关。孙泽厚(2009)等人运用因子分析法对知识员工工作生活质量的影响因素进行分析。并在此基础上运用相关分析探讨了知识型员工工作生活质量与离职率之间的关系，发现其呈负相关，即工作生活质量越高。离职率越低。
由于研究者使用的调查样本往往是某一特殊群体，而使研究结果缺乏普遍性。另外各研究者大多使用自己研制的研究工具。此工具还没有被广泛接受，因此基于此工具的研究结果也不具有可比性。
五、结论
基于本文献对QWL的述评。可以知道QWL是一个内容非常丰富的知识体系．虽然前人对员工工作生活质量的研究取得了宝贵的研究成果，但是也存在不可忽视的问题。这些问题的根源是研究者对QWL内涵的界定没有达成一致．这使得后续的内容维度研究、测量工具研究等都缺乏坚实的基础。也正因如此，使得对QWL的研究进展缓慢，难以深入．在一定程度上影响了QWL在实践中的运用。因此．当前对于工作生活质量研究的重点应该放在概念界定这一基础性研究上。这也是研究的难点。
论文关键词：工作生活质量；工作满意度；工作压力；工作生活
知识经济的到来，经济和科技的迅速发展，对人们的生活及工作产生了很大影响，组织的全球化及网络技术的普及，改变了传统的工作方式，使人们工作与生活的界限越来越模糊，生活质量与工作生活质量密不可分。在当前呼唤人本管理的时代，工作生活质量问题不得不又引起人们的极大关注。
“工作生活质量(QualityofWOrklife，QWL)”是20世纪60、70年代出现的新概念，它认为“工作生活”也存在质量问题。个人发展与组织发展需要有机结合，从而激发了新的管理手段的出现。改变了企业与个人的关系模式。
纵观前人对工作生活质量的研究主要集中在概念界定、维度研究、测度研究以及与相关组织行为变量的关系研究几方面，其中主要存在以下问题。
一、工作生活质量的概念难以达成一致
尽管很早以前QWL的思想就存在。但是QWL概念的界定却没有达成一致。这是因为不同学者关注的重点不同。对QWL的理解也存在差异．在自己的研究中给出了具有自己研究倾向的定义。
对于工作生活质量的界定有三类：第一种是认为QWL是一种管理理念，管理者应该以人为本开展管理；例如Carlson(1980)’认为“QWL是一种经营哲学，是组织尽量所达到的目标，虽然它随着组织的不同而发生变化，但是都体现出同一个内涵——尊重人的尊严。”Nadlel"andlawler(1983)认为：“QWL是对员工、工作以及组织的一种思考方式。”
第二类观点认为QWL是一种感觉。是员工对工作生活的主观体验，这主要反映在工作满意度等方面；例如Nicholson(1995)认为，QWL是员工对工作的反应，特别是指与工作满意度、心理健康、安全相关的个人结果，它一般包括物理工作环境、报酬系统、制度所规定的权利和决策、工作内容、内部和外部的社会关系、职业发展等因素。还有学者认为QwL是工作环境与工作者之间的匹配程度。它以员工的需要为始点，以员工的知觉为终点，强调员工的需要和知觉。Brooks(2001)在对护士的工作生活质量进行研究时指出。QWL是指护士在组织中努力工作，在实现组织目标的同时．个人重要的需要被满足的程度。
第三种观点认为QwL是一种行为。通过这种行为对组织和工作进行再设计，使员工的需要被满足，满意度得到提高。例如美国职业培训与开发委员会将QWL定义为：“QWL对于工作组织来讲是一个过程。它使该组织中各个级别的成员积极地参与营造组织环境、塑造组织模式、产生组织成果”。贾海薇等人考虑到我国国情和经济、文化等因素。认为QWL是一个组织通过满足员工的物质与精神需要，促使员工更多地发挥创造力，增强责任感与主人翁精神，获取更高境界的满意感，从而实现组织目标高效的完成。
以上对于QWL的定义从某些方面都存在一定的合理性，他们都正确阐述了QWL的一些特征，但同时也具有一定的片面性。难以达成一致。笔者认为，对QWL内涵的界定可以借鉴生活质量的定义，“生活质量”O’heQualityofLife，简称QOL)~指个体在生活中对生活的体验，QWL也许可以定义为个体在工作中对工作生活的体验，即人们对工作生活的主观感受。这种感觉与工作中的许多因素有关。
二、工作生活质量的内容维度研究难以达成共识
由于对工作生活质量内涵的分歧，各学者之间对其结构体系的研究也不可能取得共识。主要有以下观点：
Walton(1975)最先提出QWL的八个经验参照指标。Taylor(1978)用因素分析方法探索了QWL的结构，他的研究结果与Walton(1975)的研究相比多雇主的QWL(Employer’sQwL)和社会的QWL(SocietalQWL)个维度。1984年Levine等人以保险公司白领工人为被试研究得出工作生活质量的十维度。Beth A．Brooks和MaryAnnAnde~on(2005)整合了前三位学者的研究成果，认为QWL包含八个维度(详见表1)。
资料来源：根据Beth ABrooks& Mary Ann Anderson．Defining Quality of Nursing W ork Life．NursingEconomic2005，VoL 23，No．6，P321翻译整理。
Brooks(2001)等人以护士为被试对QWL的研究发现。护士的工作生活质量可以分为四个维度：工作生活与家庭生活、工作设计、工作关系、工作范围。工作生活和家庭生活维度包含护士作为母亲(看护孩子)、女儿(照顾老人)，伴侣(家庭需要、联系能力)不同角色时的需要；工作设计维度综合了护士目前的工作环境，例如工作负荷、助手的工作、自主性等；工作关系维度包括与上级、同事、内部科室健康团队成员的关系以及工作所需的资源供应、法定的对终身学习的促进；工作范围是指广泛的社会影响因素和变化对护士业务的影响。
D．K．Saklani(2004)提出QlWL主要内容有13个方面：
“(1)公平的薪酬制度；(2)明确的奖金福利制度；(3)工作稳定性；(4)外部工作环境；(5)工作负担和压力(6)人的潜能发挥的机会；(7)持续成长的机会；(8)人际关系；(9)参与决策；(1O)奖罚制度；(11平竞争；(12)工作和生活空间；(13)组织形象。”
贾海薇等人对国内企业员工QWL的研究发现，主要包括生存的需要、感情的需要、归属的需要、自我的需要等四方面。杨化冬、时勘(2o01)认为，教师的QWL涉及到的内容主要包括：为教师的前途着想．对教师进行有效的职业管理；改善与教师交往的渠道和质量；优化教师工作环境；优化学校内部的心理氛围等。卿涛(2007)等人以知识员工为研究对象，从理论的角度推论其QWL的维度应该包括工作任务维度、组织环境维度和社会与心理维度三个方面。
从上文可以看出，由于对工作生活质量的内涵存在分歧，对其概念缺乏统一界定，使对其内容维度的分析面临很大的困难，各学者对其内容维度的研究也不可能达成共识。另外，同一位学者所提出维度的独立性有欠缺，指标之间存在重叠交叉现象。
笔者认为．学者们所提出的QWL的维度也许称之为影响OWL的因素更准确。从以往的研究可以看出，员工无论承担什么角色，处于何种组织中，影响QWL的因素基本一致。但是这些因素对不同组织中不同岗位员工的QWL影响程度不同。影响员工工作生活质量的因素不同于工作生活质量的内容维度．这就好比是影响生活质量的因素不等于生活质量本身。
三、工作生活质量水平的测量缺乏可靠性和可比性
由于QWL缺乏统一的概念，也没有大家普遍接受的维度划分。因此研究者多会以个人经验、研究文献或者实证研究等方式，提出一些标准来衡量工作生活质量。学者们试图用问卷调查的方法对各类组织员工的QWL进行测量．但是没有一套具有良好信度和效度的测试工具。总体来看，学者们主要通过对QWL某一方面的测量来反映整体QWL的水平。
大多的研究以工作满意度的水平来表示QWL的水平。这些研究者有Smith(1981)、Smith&Mitry(1983)、Efraty&Sirgy(1990)、Baba&Jamal(1991)、Igbaria，Parasuraman，&Badawy(1994)、Hood＆Smith(1994)、Woodcox，Isaaes，Underwood，&Chambe(1994)、Studt，(1998)、Freeman&O’Brien-Pallas(1998)、Al’aitah，Cameron，Armstrong-Stassen&Horsburgh，(1999)、Spence-Laschinger，Finegan，Shma ian，&Almost(2001)等人。Smitll(1981)、Baba＆Jamal(1991)、Igbaria etaL(1994)、Spenc~--LaschingeretaL(2001)等学者通过测量员工组织承诺的程度，来衡量员工QWL的水平。另外，工作压力(Smith，1981；Smitl1&Mitry，1983；Baba&Jam al，1991)、工作参与aba＆Jamal，1991；Efraty&Sirgy，199~,Igbaria et aL，1994；Hood&Smiht，1994；Studt，1998)、保留倾向(A1．aitaheta1．，1999,；Hood＆Smiht，1994)、工作损耗(Spence—Lasehingereta1．．2001)也是研究者常用来衡量员工QWL水平的指标。
从国内外学者对工作生活质量的测度可以发现。学者们经常使用工作满意度、工作压力、工作参与等指标．或把他们结合起来反映员工工作生活质量的状况。但是，这些指标与工作生活质量的关系还没有理论基础和实践验证，它们能否、在多大程度上反映员工的QwL水平还有待研究。即便这些常用的测量指标能够在一定程度上反映工作生活质量的水平，但是整体不等于部分之和。另外。国内外学者使用对工作生活某一方面的测度来反映员工的QWL。由于研究的具体内容不同，使研究成果的可比性不太理想，因此非常有必要研发信度和效度比较理想的工具对QWL进行整体测量。
笔者认为工作生活质量与工作满意度都是员工对特定对象的感觉，在QW L缺乏统～定义和清晰维度的现在，可以借鉴测量工作满意度的方法来对工作生活质量进行测量。测量工作满意度经常使用单一整体评估法(Singleglobalraitng)和总合评分法(Summationscore)，并且研究发现在测量内涵太大的概念时，单一整体评估法优于总合评分法，因此可以尝试用单一整体评估法测量员工QW L的水平。
四、工作生活质量与后果变量的关系研究缺乏代表性
大多研究者认为，QWL是一个与工作满意度、工作参与、动机、生产力、健康、安全和幸福感有关系的概念。这些因素与身心衰竭、工作压力一起对工作的心理和生理结果产生影响。
StephenJ．Havlovic为期l0年的研究发现．QWL可明显减少缺勤与抱怨、降低事故发生率和离职率：Lau和May(1998)通过研究发现，较好实施QWL计划的公司，其销售收入、资产和利润率均有较大的增长；May，BruceE；Lau，R·S·M于1999年通过实证研究再次发现．QWL实施效果与公司业绩特别是财务指标呈正相关。孙泽厚(2009)等人运用因子分析法对知识员工工作生活质量的影响因素进行分析。并在此基础上运用相关分析探讨了知识型员工工作生活质量与离职率之间的关系，发现其呈负相关，即工作生活质量越高。离职率越低。
由于研究者使用的调查样本往往是某一特殊群体，而使研究结果缺乏普遍性。另外各研究者大多使用自己研制的研究工具。此工具还没有被广泛接受，因此基于此工具的研究结果也不具有可比性。
五、结论
基于本文献对QWL的述评。可以知道QWL是一个内容非常丰富的知识体系．虽然前人对员工工作生活质量的研究取得了宝贵的研究成果，但是也存在不可忽视的问题。这些问题的根源是研究者对QWL内涵的界定没有达成一致．这使得后续的内容维度研究、测量工具研究等都缺乏坚实的基础。也正因如此，使得对QWL的研究进展缓慢，难以深入．在一定程度上影响了QWL在实践中的运用。因此．当前对于工作生活质量研究的重点应该放在概念界定这一基础性研究上。这也是研究的难点。
