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浅析事业单位人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径

热度0票  浏览135次 时间:2019年3月20日 09:37
  摘要:目前,我国正处于知识经济的时代,在这样的背景下,人力资源管理激励机制在事业单位的发展中起着至关重要的作用。只有合理的人力资源管理激励机制,才能将职工的创造性、积极性发挥出来,才能凝聚事业单位的创造力,进而使事业单位走上可持续发展之路。本文介绍了在事业单位人力资源管理中激励机制的优势,针对人力资源管理中激励机制存在的一些问题进行分析,并结合马斯洛的需要层次理论,提出一些解决途径及相对的建议方案。
  关键词:事业单位 人力资源 激励机制 存在的问题 解决途径
       1 事业单位人力资源管理中激励机制的优势
  1.1 人力资源管理概述
  所谓人力资源,就是能够为社会创造物质文化财富,推动整个经济和社会的发展,并为社会劳动服务且以人为核心的资源。因此,充分有效的利用人力资源,能推动社会经济良性运行,增加社会财富,凝聚社会劳动力。而在事业单位人力资源的开发最重要的环节就是激励机制,其能影响职工的工作态度和需求,提高职工的积极性,进而提高工作效率和职工自身的长期发展。
  1.2 激励机制在事业单位管理中的优势
  纵观我国事业单位的发展历史以及目前的各种改革方案,为了激发单位职工的主人翁精神、工作积极性和工作热情,事业单位已把激励机制的相关政策制度作为首要研究课题。不管是何种类型的事业单位,它的发展不是靠一个优秀的部门领导或是个别优秀的职工来维持的。根据马斯洛的需要层次理论,进一步反映出了激励机制在事业单位人力资源管理中的重要作用,而其优势主要体现在这些方面:其一,如果把激励机制融入到事业单位人力资源管理中,可以极大程度的提高职工的工作积极性,给职工一个展现自我能力和工作效率的平台,进而最大限度的发挥人的能动性;其二,对于一些特殊性的事业单位,其工作性质是为社会大众服务。
  2 事业单位人力资源管理中激励机制存在的问题2.1 缺乏有效的个体激励,绩效评估体系不完善个体努力程度的影响因素,包括内部因素和外部因素。外部因素是事业单位文化的影响,而内部因素就是个体对生活和发展的追求。当人的基本需求得到满足后,就会渴望更高层次的要求,如希望得到领导的认可,渴望有自己的展示舞台,获得情感上的满足和别人的认可与尊重。但在目前各类事业单位当中,普遍存在这样的问题:其一,单位靠管理程序和规章制度来约束职工,使其付出的劳动时间和所获得的劳动成果明显不成正比,甚至借此剥夺职工应有的权利,极大程度上制约了职工的工作积极性;再者,即使有一些激励手段,也都是普遍的加薪方式,这种方式只满足了职工的物质需求,忽略了情感和精神的更高级需求。
  目前,事业单位的绩效评估制度内容涉及单一,定性指标多且定量指标没有形成一定的规模。由于定量指标少,缺乏科学合理的绩效评估,导致很多评估缺乏准确性,失去了现实作用。而且,在事业单位的绩效考评制度中未直接与职位的变动、薪资待遇以及奖励惩罚制度相挂钩。
  2.2 人力资本投入少,下级授权局限
  事业单位获得人才的途径一般有三种:培训、引进和留用。但是,目前对于职工的培训状况并不乐观,譬如:培训理念落后、投入不足专业人才缺乏等问题。
  事业单位对职工的系统培训很少,甚者有的事业单位都没有这一培训系统,其人员素质和行业技术能力没有得到很好的完善和巩固。另外,有些领导在给下属下达任务时,并没有完全信任下属的能力,会对其进行不断的干涉。这样,会使得下属对单位没有完全的归属感。这种没有自主权只有被动工作的方式,久而久之,就会养成依赖性,没有自主权也不愿承担相应的责任,致使职工工作效率下降,没有工作积极性。同时,也会导致一些职工的潜能不能得到有效的开发。2.3 缺乏合理的人才引进机制,过于注重传统式管理
  过去对于人才的招聘、选拔、任用都是事业单位领导所决定。根据数据调查显示,在发展初期,事业单位人员中普遍存在着家族成员和亲戚朋友的情况。随着事业单位的快速发展,过分依靠传统的人才管理方式,就会造成单一管理与人才供给之间的矛盾,致使人力资源的浪费。
  3 事业单位人力资源管理中激励机制存在问题的解决途径
  3.1 实行个体差别激励原则,完善绩效考核制度激励的目的是为了提高职工工作的积极性。影响工作积极性的主要原因有:
  领导行为、人际关系、工作性质、个人发展、工作环境和薪酬福利。并且这些影响因素由于事业单位的不同,而产生的主次影响也不同,事业单位要结合自身的事业单位文化和事业单位特点,考虑个体差异因素来制定激励制度。譬如,一般20-30 岁之间的职工自我主义意识较强,对工作各方面要求较高,因此,其不稳定现象很严重;而 30-45 岁之间的自身家庭生活稳定,其工作稳定程度也高。
  3.2 加强人力资本的投入,充分授权
  根据马斯洛的“需要层次理论”,当基本生活的需求得到满足,人们会进而寻求更高的需求。在物质利益基本得到满足的今天,我们更注重一些精神和情感上的满足,以此来提高自身的含金量。基于上述情况,笔者认为一方面,事业单位应将培训逐步定位为一种激励职工进步的手段;另一方面,要对培训的效果给予一定的精神、物质奖励。而且事业单位还需要为职工提供施展才华的舞台,发挥其优势。
  3.3 建立公平合理的激励机制
  要建立一套行之有效,充分体现公平的激励制度,严格按照规定的制度长期坚持。事业单位要把绩效考核制度和激励制度相结合,才能更好的激发职工之间的竞争力,才能充分发挥人的主观能动性;笔者认为一方面事业单位所制定的激励体制应科学合理,需要不断的收集、分析相关的激励机制信息,全面了解职工的需求,不断对相应的制度进行改善。另一方面应建立公开的人才聘用信息渠道,让职工在平等工作环境下充分展示自己的才能,激发职工的积极性。第三,保障职工的个人利益,建立团队协作能力和信任关系,这在很大程度上稳固了人力资源,同时督促相互之间的学习,更好的为事业单位服务。
  4 结束语
  管理是一门艺术科学,人力资源管理是管理人的艺术,是运用更活跃的制度、科学的方法协调人的积极性和情感的艺术。激励机制更是一种人力资源的开发,也是人力资源管理的一种手段。事业单位的发展离不开人的积极性和创造力。因此,事业单位要重视这种对事业单位发展非常有益的制度,根据自身情况,综合运用多种奖励机制,改变传统的思维方式,把激励的目的和手段相结合,真正建立适应时代特点、职工需求和事业单位特色的激励制度,使事业单位在残酷的市场竞争中可以长足的发展。
  参考文献
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