医院人力资源管理中能力素质模型的建立与应用

收藏 打印 发给朋友 发布者：lunwenchina

热度0票  浏览140次 时间：2018年8月30日 11:00

　　摘要： 能力素质模型着眼于传统的人力资源管理中的“人-职位-组织”三者的管理和优化，关注人力资源如何利用能够实现效能的最大化，以突出人员的工作实效。通过该模型的模块化建设和类比，可有效为医院管理决策层、管理层和操作层的人力资源实施平衡发展，并起到一定启示作用，对医疗职位的有效定义和区域化人员配比均具有一定指导意义。

　　关键词： 人力资源；医疗职位；能力素质模型中图分类号： R478 文献标识码： A 文章编号： 1671-5837(2018)05-0199-01医疗体制建设作为社会和谐、稳定发展最基础的保障，是医疗机构社会功能最大化的体现，也是新时期人民幸福指数区间的指标。国家和各级政府在推动医疗体制基础设施建设的同时，也在通过多种途径，寻找深化医疗体制改革的有效途径。我国医疗事业正在向社区化、专业化、信息化平稳迈进，并逐步达到人民对医疗体制改革的总体预期和要求，在一定程度上实现逐级就医、资源共享、人才互济，患者流通的创新型医疗体制建设[1]。而在现阶段，由于我国医疗专业型人才及工作人员岗位优化不足，后续能力缺乏培养，导致人民就医满意度不高。实践表明，在医疗人力资源管理建立并应用能力素质模型，是对我国现阶段医疗框架结构的有效补充，不仅可调动医疗机构内部设备、技术、人才、医疗科研和岗位培训等方面的高效融合，还能够提高区域内医疗技术水平，优化区域内医疗资源，提高人民就医满意度。

　　1 医院人力资源管理中的常见问题

　　1.1 专业人员总量和储备不足

　　医疗部门的人力资源方面所凸显的问题主要在于专业技术人员方面，如医疗专业型、复合型人才总量较少，医疗高端人才比例偏低，人力资源管理人员对上述人员的配备不合理等问题。特别是近年来，随着医疗体制的变革，体制内医疗专业技术人员的流动，加剧了医疗体制改革人员的缺失情况。同时部分高校医疗专业学生因报考专业时，对未来工作环境的预设力不足，导致不愿从事医疗相关专业。医疗人才的总量不足且缺乏后续培养的措施，给医疗部门人力资源管理的顺利实施，埋下了一定隐患。

　　1.2 人员管理模式空转

　　医院人力资源部门在实施医疗人员招聘和岗位配置时，未能及时对人员总量进行科学分析，并依据岗位能力及要求，完成人才的选聘和择优上岗，从而造成专业不对口、专职人员进入管理序列、人才闲置等问题的出现。医疗进程中，人力资源部门对医疗人员的考核形式较为单一，往往只是考勤式的记录和工作成果的计数，没有行之有效的制度对员工的岗位行为进行综合评定；同时对不同环节，不同岗位的人员需求，未能科学地进行效能分配，往往靠感觉和经验去决定来配置某个医疗区域或医疗环节的人员。

　　2 能力素质模型在医院人力资源管理中的现状

　　上世纪七十年代，哈弗大学教授大卫· C·迈克利兰(David· McC lelland)提出了能力管理层面上的素质冰山模型，其研究起源要溯源到西方工业社会以来，对机构劳动力素质的高度与生产企业关系的探究，同时建立起初步的能力素质模型。该模型主要对传统人力资源管理中人、职位及组织进行管理和优化，以实现人力资源效能最大化[2]。但在实际生产效能与人力资源的有效匹配模式中，较小生产部门大多关注人和职位的匹配发展，而较大的组织则较注重人和组织的匹配，以及人员与生产部门组织文化的契合，以保持用人机构庞大系统的稳定性及绩效可持续性。医院是社会机构中的一个庞大的社会组织，医院的高效、协作运转是医疗机构能够实现基础功能的前提。在医院人力资源管理工作中，确定以人才管理、培养、选拔与调配的科学管理模式，是实现医疗效益最大化的前提。人力资源能力模型的实践性研究是医院领导决策层的得力助手和管理意图得以实现的重要保证。将能力素质模型应用于医疗人力资源管理部门，可提高医疗机构人力资源管理层的组织协调能力，并使医疗管理层和社会所赋予的职能得到有效发挥[3]。

　　3 能力素质模型在医院人力资源管理中的有效策略

　　3.1 推动能力素质模型本土化应用

　　各级医疗机构的能力素质模型的构建方法主要有：行为事件访谈法(BEI)、职能分析法、情景法、绩效法、多维度法等，在医院人力资源管理中建立能力素质模型并加以应用，需要充分分析不同能力指标下的能力模型变量控制，如 BEI在美国运用比较广泛,多维度法在德国和法国运用比较广泛。

　　同时根据医院人力资源发展现状,探索适合医院人力资源管理的模型构建方法,完成模型的本土化,从而使能力素质模型能够真正提高中国组织员工的工作绩效[4]。

　　3.2 强化能力素质模型在医院人力资源管理中的实践医疗部门要充分借鉴国内外先进的人力资源管理模式和经验，在对岗位调研的基础上，通过能力素质模型分析，明确每个区域岗位的人员配比和岗位职责，并展开人力资源配备模拟，从而实现数据精准化的人力资源调配；建立起高效地网络覆盖，并能够对医疗部门的不同岗位、不同类别通过专门的协调机制，实现岗位安全管理和效能管理；同时要建立起高效、快捷的人员医疗岗位反馈机制，落实医疗岗位的常态化管理的信息对接。

　　促进能力素质模型在医院人力资源管理中的合理应用建立合理的医疗部门人力资源选拔机制，巩固人力资源部门的档案管理，记录岗位优秀人才的岗位行为，并实施数据化的能力评定。通过甄选和推荐，完成医疗部门单位人才数据库的建立，同时构建医院核心专业人才库，对医疗部门内部工作人员建立多效标签，以应对突发性人才短缺，从而更好的为后续医疗机构的良性发展打下基础。

　　4 结语

　　将能力素质模型更好的融合到医院人力资源管理中，并使医院人员能够积极配合该模型的实施，使模型的价值与内涵在各级成员中得到认同，对增强组织核心竞争力，实现可持续发展具有重要意义。进一步通过医疗机构人力资源管理部分的规范化、制度化、科学化建设，为医疗体制改革树立可探究性范例，以便更好的满足未来医疗体制改革的愿景和需要。

　　参考文献

　　[1]杨增俊, 刘建华. 浅论能力素质模型及其在人力资源管理中的应用[J]. 中国经贸导刊, 2017(8):53-54.

　　[2]周旭, 张玲, 李静,等. 能力素质冰山模型对儿科住院患者医院感染的预防控制效果[J]. 中华医院感染学杂志,2017, 27(13):3095-3098.

　　[3]冯波. 医院战略人力资源管理与调整护理队伍结构关系研究[J]. 黑龙江科学, 2017, 8(15):76-77.

　　[4]赵金. 基于冰山素质模型的护理人力资源管理研究进展[J]. 护理研究, 2018， 32(2):169-171.