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公立医院绩效薪酬制度改革研究

热度0票  浏览45次 时间:2020年4月13日 16:22
周会云
(河北省唐山市人民医院 河北 唐山 063000 )
摘 要:随着新医改政策的推进和非公立医院的大量涌现,对我国公立医院的运营发展造成巨大影响,公立医院要想提升竞争优势必须进行改革,尤其是进行绩效薪酬制度改革势在必行。本文首先分析了公立医院进行绩效薪酬制度改革的目的和意义,进而提出公立医院进行绩效薪酬制度改革的思路,以期为公立医院持续发展提供不竭动力。
关键词:公立医院;绩效薪酬制度;改革思路
随着全球经济一体化的发展,我国的医疗结构也发生了明显变化,许多民营医院、合资医院、外资医院等不断涌现,虽然公立医院的主体地位没有改变,但对其运营发展造成巨大影响。加之新医改政策的深入推进,公立医院传统的绩效薪酬制度弊端不断凸显,出现了优秀医务人员严重流失、公益属性不断弱化、医务人员职业倦怠感持续走高等一系列问题,直接影响公立医院的医疗服务质量和服务水平,加剧了医患矛盾,甚至影响推进小康社会的进程。
因此,构建符合公立医院特征,体现医务人员劳动技术价值的绩效薪酬制度,是公立医院在行业竞争中永葆生机与活力的重要保障。
1.公立医院进行绩效薪酬制度改革的目的和意义
绩效和薪酬是相互协调和相互促进的关系,员工薪酬以业绩为判定依据,绩效工资促使员工不断提高业绩。公立医院传统绩效薪酬制度始建于计划经济向市场经济过度阶段,平均主义、大锅饭等问题相对严重,对于目前社会的发展已不相适应。公立医院进行绩效薪酬制度改革的目的就是要打破根据职务等级、技术级别、科室收入等因素进行的按需分配制度,构建符合公立医院特征,以工作量为基础,体现员工劳动技术价值的按劳取酬、多劳多得分配制度,重点向技术难度大、风险系数高、临床一线岗位倾斜,以充分激发员工工作的积极性、主动性和创造性,确保医疗服务质量和服务水平稳步提升。公立医院进行绩效薪酬制度改革,需要根据岗位实际选择合适的评价方法,同时还需要根据工作目标和工作任务以及医院发展战略制定科学的评价指标体系,充分体现新建绩效薪酬制度的科学性与合理性,彰显公立医院的竞争优势。
公立医院进行绩效薪酬制度改革的意义:一是有利于医院管理目标的实现。绩效薪酬制度改革,首先是将员工的业绩进行了量化,然后再进行绩效评价,并将公益目标、激励机制融入其中,对于医务人员业务能力、综合素养、工作效率的提升具有明显的促进作用,同时也改进了员工的工作流程和营造了良好的服务环境,能够促进公立医院各项管理目标尽早实现。二是有利于实现按劳分配。
绩效薪酬制度改革,将个人收入与其绩效评价实施了捆绑,严格遵照按劳取酬、优绩优酬的原则和业绩目标考核结果进行薪金分配,对于调动员工工作热情和挖掘个人潜能具有很好的应用价值。三是有利于留住优秀的医务人员。绩效薪酬制度改革,能够根据员工的贡献,对其进行相应的物质奖励和精神鼓励,有助于提升员工的职业满足感和归属感,尤其对于优秀的员工,这种物质和精神的双重奖励更体现了其个人价值,会自愿留下来为医院和患者服务,对于提升团队凝聚力、打造优秀医疗队伍以及提高医疗服务质量都有明显的促进作用。四是有利于实现医院持续发展。绩效薪酬制度改革,根据诊疗人次、住院床日、手术台次等计算工作量,然后结合岗位要求、技术难度、劳动强度、风险等级、奖惩标准等因素综合评价员工绩效,用以强化员工的绩效意识,倒逼医院加强内涵建设,促进医院可持续发展。
2.公立医院进行绩效薪酬制度改革的思路
2.1 确定绩效薪酬制度改革方向:一是新时期行业企业的竞争,实质是人才的竞争,而医院绩效薪酬制度改革是人力资源管理的重要内容,因此应将绩效薪酬制度改革视为关乎医院发展的战略高度。二是绩效薪酬制度改革,一定要满足《关于深化医药卫生体制改革的意见》、《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》、《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》等有关公立医院绩效薪酬制度改革的政策和规定。三是绩效薪酬制度改革,要回归公立医院公益性属性,真正成为非盈利的医疗机构,需要将公益性指标融入绩效目标的设置中。四是绩效薪酬制度改革,要有利于充分调动员工的积极性,把实现员工技术能力和服务水平的提高作为改革的目标。五是绩效薪酬制度改革,要优化医院内部的组织结构,明确各层级组织和员工的责、权、利,使各岗位都有明确的工作职责、内容、标准和流程。六是绩效薪酬制度改革,医院要明确功能定位,尤其是大型综合医院,要将提高诊疗技术和服务质量、解决疑难重症和保障生命安全作为核心职能。
2.2 构建基于劳动技术价值的绩效薪酬管理体系:绩效薪酬制度改革隶属于医院人力资源部门,涉及医院的各个层面,与全体员工个人利益直接相关,其推行难度之大可想而知。一是要构建专门的绩效薪酬管理组织机构,配备具有医院绩效薪酬管理经验的专业、专职管理人员,对现有的管理组织体系进行优化,明确各级组织、各个部门、各个岗位对于绩效薪酬管理的责任和义务。二是以工作量为基础进行绩效评价和薪酬分配,工作量的计算最为关键,因此要选取科学工作量计算方法,常见的工作量计算方法有相对价值比率( RBRVS )、疾病诊断相关分组( DRG )和出院人次等,其中以资源投入为基础的 RBRVS 最为符合当前我国医务人员工作量统计,可以公正、客观的反应每个诊疗项目员工的付出和相应的薪酬;以临床诊疗过程相近和资源消耗相当为基础的病例分组 DRG ,通过分析出院病历的技术难度、风险等级、服务质量等,实现对员工工作量的核算与评价。根据公式:工作量 = 所有执行项目点数 ×执行项目数量,其中执行项目点数依据 RBRVS 和 DRG 进行相应赋值。三是确定绩效单价,在医院绩效薪酬预算总额确定的基础上,根据近两年各岗位工作量统计结果,运用绩效单价测算模型核算各岗位员工的绩效单价。四是进行绩效评价和考核,首先需要完善考评指标体系,纳入考评指标体系的指标要确保能够量化,同时还要是关键性指标。其次对医疗质量、效率效能、费用控制、综合管理等不同维度进行分解,借助 KPI 、 BSC 等绩效管理工具确定一级和二级考核指标。再次对各指标进行权重赋值,以医院管理目标为导向进行动态调整。最后选择合适的绩效评价方法,采用定量与定性相结合的方法从多个层面、多个维度对各项指标进行评价,确保评价结果客观、准确、有效。同时加强与业务科室进行交流和沟通,以进一步完善和改进绩效薪酬管理体系,并将绩效评价与员工晋级晋升相挂钩。
3.结语
总之,当前形势下公立医院进行绩效薪酬制度改革有其现实的必要性,对促进医院自身发展、提升医疗服务质量、增强患者满意度等均具有良好的应用价值。 ■
参考文献
[1] 李建军 , 雷志勤 , 苗豫东 . 新形势下公立医院绩效薪酬制度改革探讨 [J]. 中州学刊 ,2018(3):78-81.
[2] 武素英 , 李建军 , 赵要军 , 刘青妹 , 杨阳 . 公立医院绩效薪酬制度改革初探 [J]. 河南医学高等专科学校学报 ,2018,30(02):215-217.
作者简介:周会云( 1967.9- ),女,河北玉田人,本科,高级会计师,研究方向:绩效核算、财务管理。



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