文化差异与团队创造力的关系研究
文化差异与团队创造力的关系研究
邱夏
（浙江财经大学工商管理学院，浙江杭州310018）
【摘要】文化对创造力的影响逐渐受到学者的关注，文章试图探讨文化差异对团队创造力的影响。基于对浙江、
上海两地的87 个科研团队的实证调查，结果发现：（1）官僚型文化不利于团队创造力的产生；（2）支撑型文化有利于团
队创造力的产生；（3）创新型文化有利于团队创造力的产生；（4）创新型文化对团队创造力的影响高于支撑型文化。
【关键词】文化差异；团队创造力；文化类型
【中图分类号】F270 【文献标识码】A 【文章编号】1004-2768（2013）12-0149-03
科学的日新月异使得当今社会迫切需要高水平的创造力，
然而，个人的创新能力总是有限的，高水平的创造性大多是多
人合作的成果，因此，团队成为现今最流行的工作模式之一。由
于团队有着个人无法比拟的优势，因此，创新团队的建设与培
养受到各国的广泛关注。由此使得团队创造力成为创新领域的
研究热点之一。学者们逐渐将研究重点转向团队创造力产生的
过程以及影响团队创造力的因素方面。
早期对影响团队创造力因素的影响较多关注于团队成员
个体特征，如领导风格、成员人格特征等等。随着研究的不断推
进，学者们发现团队创造力并不仅仅是个体创造力的叠加，因
而开始将研究方向转向团队层面的特征。如什么样的组织结构
能产生更高的创造性成果？团队成员的互动程度会不会对团队
创造力产生影响？多样化团队更能激发团队创造力还是一致性
团队更好？然而，一个植根于每一个组织发展过程中的因
素———文化因素在以往的研究中较为鲜见，本文试图丰富文化
差异对团队创造力的影响研究，文章从不同组织文化类型出
发，具体分析以下问题：（1）团队文化的类型；（2）不同类型文化
对团队创造力的影响；（3）相应的对策和建议。
一、理论与假设
（一）团队文化类型
团队文化由于范围较大，目前并没有形成具体的概念，但
是理论界较为认可的定义是：伴随团队形成过程而发展起来
的，根植于团队所有成员价值观、信仰或期望之中的一种社会
结构。已有研究发现，文化通过影响团队成员的价值观和信仰
来影响他们的态度和行为。但是，Petrock 也指出，团队成员的价
值观并不会随着随意变更的文化而简单改变，所以说，团队文
化永远不能被强制更改。也就是说，人们应该遵循文化变化的
规律来管理文化，这是一个漫长且困难的过程。实际上，不同团
队的创造力存在很大的差异，更多的是由团队所呈现的文化类
型所造成的，我们将不同类型的文化之间差别的具体表现称之
为文化差异。
学者们从不同角度对团队文化进行了归类，如张钢据Jung
的精神分析模型，界定了四种团队文化类型：一是秩序型文化，
强调团队内的秩序，领导的权威；二是效果型文化，这种文化注
重团队所具有的竞争力，团队目标以及顾客的要求；三是创新
型文化，注重保持团队的动态性、团队成员的创造性；四是参与
型文化，参与型文化则侧重于营造团队的归属感，注重团队成
员的参与。Wallach 从团队重视、应用文化的程度出发，清楚地
定义了三类可测量的团队文化类型：一是官僚型文化，这种文
化以控制力和组织权利为基础，团队结构、权责清晰有序；二是
支撑型文化，这种文化类型最大的特点是团队适应性强，团队
成员彼此信任，灵活性大；三是创新型文化，呈现这种文化类型
的团队往往重视成员的挑战精神，允许成员冒险，同时极为关
注外界的风险和变化。本文主要借鉴Wallach 的分类，分析文化
差异对团队创造力的影响。
（二）团队创造力
虽然早在20 世纪70 年代就已经开始了团队创造力（group
creativity）的研究，但至今并没有形成统一的团队创造力的概
念。从已有研究来看，理论界出现了两种截然不同的观点：一是
基于个体创造力的定义，持这类观点的学者认为，团队创造力
根源于个体创造力。如Pirola 等指出，团队创造力是团队成员团
队个体创造力的函数；另一种是基于团体特征的定义，如Amabile
指出团队创造力是一种产生于团队内部并能推进创新的观
点。Drazin 等认为团队创造力是经由团队成员之间一系列复杂
的创造互动的过程。
本研究主要研究文化差异对团队创造力的影响，而文化属
于团体层面，因而本文采用团队层面的团队创造力概念。结合
West（2002）所作出的定义，本研究将团队创造力定义为：在一
定环境下，经过团队成员之间的互动，将知识、经验和技能转化
成产品、工艺、服务等的整体特性。
（三）团队文化对团队创造力的影响
团队文化主要是通过影响团队成员的价值观、思维方式等
来对团队创造力产生影响。存在于团队中的关系和交往有效地
刺激了每个成员所掌握的资源的融合，从而促进团队产生更高
的创造力。事实上，团队创造力的迸发和提高，实质上是文化驱
动行为。团队文化类型决定了团队在创新过程的态度和行为。
本研究从学习理论和创新理论出发，认为文化差异对团队创造
力产生影响，不同的团队文化类型对团队创造力的影响是不同
的。本文的整体分析框架如图1 所示。
图1 研究模型
1.官僚型文化对团队创造力的影响。呈官僚型文化风格的
团队中，团队领导者做出决策后，往往通过垂直的上下级关系
将决策传递给团队成员。虽然决策能够迅速传递给整个团队，
但是，由于团队成员没有权力对上级决策提出异议，决策的执
行力度可能会大打折扣。呈官僚型文化风格的团队的结构比较
僵化、教条，灵活性不足，加之冗长、复杂的信息决策程序，所
以，当团队进行创新时，虽然信息传递速度较快，但是团队成员
并不是完全认同上级决策。另外，团队成员由于习惯遵从制度
化的工作方式，日常工作中对创新也缺乏积极性。所以说，官僚
型文化对团队创造力的产生有阻碍作用。据此，我们提出本研
究的第一个假设：
H1：官僚型文化不利于团队创造力的产生。
2.支撑型文化对团队创造力的影响。支撑型团队文化产生
于团队成员之间频繁的交流和支持的过程中。当团队成员能够
对决策产生一定影响时，他们往往会更关注决策的正面影响。支
撑型团队文化强调成员之间的学习和交流，要求营造一个平等、
开放的团队环境，保证团队领导者和成员之间的交流和学习，
从而提高团队资源的利用率。此外，呈支撑型文化的团队的组
织结构具有分权的特点，团队成员有权参与团队决策，从而有
利于激发团队成员的积极性和创造性，提高团队资源转化的效
率，进而提高资源柔性。此外，在支撑型文化的团队中，成员不仅
可以通过学习提高自身的创新能力，还能够通过与团队成员的
交流更好地利用他人掌握的资源，进一步提高自我的创新能力。
基于上述分析，提出本研究的第二个假设：
H2：支撑型文化有利于团队创造力的产生。
3.创新型文化对团队创造力的影响。创新型团队文化希望
营造一种具有挑战性和创造性为导向的环境。在创新型文化团
队中，成员们认同挑战、风险和创造力，勇敢尝试变革和勇于面
对挑战是团队希望看到的。创新型团队文化中的成员享受外界
环境带来的压力和挑战，他们对外界变化的反应相对于其他文
化类型中的人更为迅速，因此，化解危机的速度也很快。这种文
化类型中的员工会比较容易理解团队领导作出的创新决定，并
会积极投身其中。所以，根据以上分析，提出本研究的第三个和
第四个假设：
H3：创新型文化有利于团队创造力的产生。
H4：创新型文化对团队创造力的影响高于支撑型文化。
二、研究方法
（一）样本统计描述
本研究的问卷对浙江、上海两地的103 个科研团队的实证
调查，共发放问卷553 份，收回475 份。删掉重复作答、答题不符
合规范等无效问卷后，共得到87 个有效团队的问卷，共442份。
样本的描述性统计表明，员工年龄以25~35 岁（45.94%）和
25 岁以下（30.03%）为主；员工专业背景为：理科29.8%，工科
26.3%，文科19.7%，商科15.7%，法律3.4%，艺术3.2%，医科
1.9%；受教育程度：高中及以下11.3%，大专22.7%，本科
46.1%，硕士17.2% ，博士2.7%。
（二）变量的测量
团队文化类型的测量采用Wallach（1983）的组织文化量
表，经过因素分析，将团队文化区分为官僚型文化、支撑型文化
以及创新型文化三个构面。经预测试后，正式施测问卷共有15
个题项。量表采用5 点Likert 式量表测量，量尺从“完全不同
意”到“完全同意”，分别用数字“1”到“5”代表。分值越高表明被
调查者越赞同测量项目的观点。
团队创造力采用Amabile（1997）的相关研究成果，共8 个
题项，具体如“本团队的工作富有原创性”、“本团队经常提出各
种新点子”等。量表采用5 点Likert 式量表测量，量尺从“完全
不同意”到“完全同意”，分别用数字“1”到“5”代表。分值越高表
明被调查者越赞同测量项目的观点。
（三）数据检验
1.共同方法偏差的检验：根据Harman 单因素检验和CFA
检验来检验问卷是否存在共同方法偏差。其中，Harman 单因素
检验得出问卷的总体解释率达69.533%，说明问卷不存在共同
方法偏差；同样，将问卷全部题项纳入同一个潜变量模型中，用
CFA 方法得出：CMIN/DF=4.871，RMSEA=0.091，GFI=0.511，IFI=
0.598，NFI=0.513，CFI=0.578，RFI=0.521；将题项纳入每个变量
自身的因子进行分析得到：CMIN/DF=1.926，RMSEA=0.047，
GFI=0.816，IFI=0.905，NFI=0.827，CFI=0.921，RFI=0.813。由以上
分析同样可知问卷不存在共同方法偏差。
2.问卷的信度分析：用SPSS20.0 进行量表信度分析，结果
见表1。问卷的克隆巴哈系数达到了可接受水平，表明问卷具有
良好的信度。
表1 量表因素构成及其信度
3. 效度分析：团队文化的KMO 值为0.825，解释度是
71.301%；团队创造力的KMO 值为0.930，解释度是63.437%。
三、假设检验
团队文化和团队创造力的描述统计和相关分析结果如表2
所示。
表2 文化差异对团队创造力的多元回归分析
从表2 中可以知道，官僚型文化与团队创造力负向相关
（r=-0.194；p<0.01），支撑型文化与团队创造力显著正相关（r=
0.316；p<0.01）， 创新型文化与团队创造力显著正相关（r=
0.389；p<0.001），且创新型文化对团队创造力的影响大于支撑
型文化对团队创造力的影响（系数较大），所得出的结果与本研
究的设想相同，即假设1、假设2、假设3、假设4 全部得到验证。
四、讨论
本研究主要分析了官僚型文化、支撑型文化以及创新型文
化对团队创造力的影响，以此说明团队文化差异与团队创造力
之间的关系。通过分析，我们发现：（1）官僚型文化对团队创造力
有负向影响，不利于团队创造力的产生；（2）支撑型文化与团队
创造力正向相关，有利于团队创造力的产生；（3）创新型文化与
团队创造力显著正相关，有利于团队创造力的产生；（4）创新型
文化对团队创造力的影响大于支撑型文化对团队创造力的影响。
究其原因可能在于：（1）官僚型文化的团队中，团队的任务
和工作由决策层决定，然后直接下达给团队成员执行，团队成
员之间缺乏交流与互动，且成员习惯按部就班的工作，他们害
怕改变，更谈不上主动创新，也因此不可能提高整个团队的创
造力，甚至可能对团队创造力的产生有阻碍作用。（2）支撑型文
化的团队中，团队内成员交往积极、成员与领导者之间互动也
比较频繁，整个团队内部沟通顺畅。Kivimak（i 2000）认为，团队
内部的交流和学习决定了团队创新的好坏。Annouk 和Lievens
（1999）认为良好的团队沟通能够为团队获得更多有效的信息
和资源，从而促进团队创造力的产生。（3）创新型文化属于压力
承受型文化，这样的团队愿意承受环境压力，并能在压力中寻
求创新。正如Van de Ven（1986）指出，外部环境与组织内部因
素一样，对团队创造力有着重要影响。当外界环境发生变化时，
创新型文化团队中成员能迅速调整工作方式。另外，这种团队
中的成员理解并能积极执行领导层临时的创新决定。因此，我
们认为创新型文化有利于团队创造力的产生。
本研究存在一些的局限性：首先，由于条件限制，研究样本
仅局限在浙江、上海两地。以这两地的团队代表整体还是很不
够的。建议未来扩大团队选取范围；其次，本研究仅分析了文化
差异对团队创造力的直接效应，并没有解释文化差异对团队创
造力的影响机制，建议未来研究可以加入相应的中介、调节变
量，深入探讨文化差异与团队创造力的关系。
五、结论
不同的团队在创造力上的不同表现，说到底是由团队文化
的巨大差异造成的。本研究证明了不同类型的文化对团队创造
力产生不同的影响。这一结论对提高团队创造力指明了一个方
向，同时也丰富了团队创造力的相关理论研究。只有将文化融
入团队当中，才能进一步提高团队创造力，增强竞争能力。但在
营造团队文化的过程中，应该注意：每种文化类型之间并没有
绝对的界限，现实的文化系统大多是多种文化的综合体，只不
过某一文化类型占优势而已。因而，从提高创造力出发，团队应
该综合支撑型文化和创新性文化，从实际出发，平衡二者的关
系，构建适合本团队的文化类型。
【参考文献】
[1] 张钢，倪旭东.知识差异和知识冲突对团队创新的影响[J].心理学报，
2007，39（5）：926-933.
[2] 刘晓莉.员工流动影响团队创造力的过程模型研究[D].浙江大学硕
士学位论文，2008.
[3] 陈晓玲.国外创造力研究述评[J].科学学与科学技术管理，2006（6）：
159-168.
[4] Wallach E J.Individuals and organizations：the cultural match[J].Training
and Development Journal，1983.
[5] Annouk Lievens，Rudy K Moenaert，Rosette S Jegers.Linking communication
to innovation success in the financial services industry：a case study analysis
[J].International Journal of Service Industry Management，1999，10（1）.
[6] Van de Ven AH.Central problems in the management of innovation [J].
Management Science，1986（32）.
（责任编辑：Z 校对：Q）
邱夏
（浙江财经大学工商管理学院，浙江杭州310018）
【摘要】文化对创造力的影响逐渐受到学者的关注，文章试图探讨文化差异对团队创造力的影响。基于对浙江、
上海两地的87 个科研团队的实证调查，结果发现：（1）官僚型文化不利于团队创造力的产生；（2）支撑型文化有利于团
队创造力的产生；（3）创新型文化有利于团队创造力的产生；（4）创新型文化对团队创造力的影响高于支撑型文化。
【关键词】文化差异；团队创造力；文化类型
【中图分类号】F270 【文献标识码】A 【文章编号】1004-2768（2013）12-0149-03
科学的日新月异使得当今社会迫切需要高水平的创造力，
然而，个人的创新能力总是有限的，高水平的创造性大多是多
人合作的成果，因此，团队成为现今最流行的工作模式之一。由
于团队有着个人无法比拟的优势，因此，创新团队的建设与培
养受到各国的广泛关注。由此使得团队创造力成为创新领域的
研究热点之一。学者们逐渐将研究重点转向团队创造力产生的
过程以及影响团队创造力的因素方面。
早期对影响团队创造力因素的影响较多关注于团队成员
个体特征，如领导风格、成员人格特征等等。随着研究的不断推
进，学者们发现团队创造力并不仅仅是个体创造力的叠加，因
而开始将研究方向转向团队层面的特征。如什么样的组织结构
能产生更高的创造性成果？团队成员的互动程度会不会对团队
创造力产生影响？多样化团队更能激发团队创造力还是一致性
团队更好？然而，一个植根于每一个组织发展过程中的因
素———文化因素在以往的研究中较为鲜见，本文试图丰富文化
差异对团队创造力的影响研究，文章从不同组织文化类型出
发，具体分析以下问题：（1）团队文化的类型；（2）不同类型文化
对团队创造力的影响；（3）相应的对策和建议。
一、理论与假设
（一）团队文化类型
团队文化由于范围较大，目前并没有形成具体的概念，但
是理论界较为认可的定义是：伴随团队形成过程而发展起来
的，根植于团队所有成员价值观、信仰或期望之中的一种社会
结构。已有研究发现，文化通过影响团队成员的价值观和信仰
来影响他们的态度和行为。但是，Petrock 也指出，团队成员的价
值观并不会随着随意变更的文化而简单改变，所以说，团队文
化永远不能被强制更改。也就是说，人们应该遵循文化变化的
规律来管理文化，这是一个漫长且困难的过程。实际上，不同团
队的创造力存在很大的差异，更多的是由团队所呈现的文化类
型所造成的，我们将不同类型的文化之间差别的具体表现称之
为文化差异。
学者们从不同角度对团队文化进行了归类，如张钢据Jung
的精神分析模型，界定了四种团队文化类型：一是秩序型文化，
强调团队内的秩序，领导的权威；二是效果型文化，这种文化注
重团队所具有的竞争力，团队目标以及顾客的要求；三是创新
型文化，注重保持团队的动态性、团队成员的创造性；四是参与
型文化，参与型文化则侧重于营造团队的归属感，注重团队成
员的参与。Wallach 从团队重视、应用文化的程度出发，清楚地
定义了三类可测量的团队文化类型：一是官僚型文化，这种文
化以控制力和组织权利为基础，团队结构、权责清晰有序；二是
支撑型文化，这种文化类型最大的特点是团队适应性强，团队
成员彼此信任，灵活性大；三是创新型文化，呈现这种文化类型
的团队往往重视成员的挑战精神，允许成员冒险，同时极为关
注外界的风险和变化。本文主要借鉴Wallach 的分类，分析文化
差异对团队创造力的影响。
（二）团队创造力
虽然早在20 世纪70 年代就已经开始了团队创造力（group
creativity）的研究，但至今并没有形成统一的团队创造力的概
念。从已有研究来看，理论界出现了两种截然不同的观点：一是
基于个体创造力的定义，持这类观点的学者认为，团队创造力
根源于个体创造力。如Pirola 等指出，团队创造力是团队成员团
队个体创造力的函数；另一种是基于团体特征的定义，如Amabile
指出团队创造力是一种产生于团队内部并能推进创新的观
点。Drazin 等认为团队创造力是经由团队成员之间一系列复杂
的创造互动的过程。
本研究主要研究文化差异对团队创造力的影响，而文化属
于团体层面，因而本文采用团队层面的团队创造力概念。结合
West（2002）所作出的定义，本研究将团队创造力定义为：在一
定环境下，经过团队成员之间的互动，将知识、经验和技能转化
成产品、工艺、服务等的整体特性。
（三）团队文化对团队创造力的影响
团队文化主要是通过影响团队成员的价值观、思维方式等
来对团队创造力产生影响。存在于团队中的关系和交往有效地
刺激了每个成员所掌握的资源的融合，从而促进团队产生更高
的创造力。事实上，团队创造力的迸发和提高，实质上是文化驱
动行为。团队文化类型决定了团队在创新过程的态度和行为。
本研究从学习理论和创新理论出发，认为文化差异对团队创造
力产生影响，不同的团队文化类型对团队创造力的影响是不同
的。本文的整体分析框架如图1 所示。
图1 研究模型
1.官僚型文化对团队创造力的影响。呈官僚型文化风格的
团队中，团队领导者做出决策后，往往通过垂直的上下级关系
将决策传递给团队成员。虽然决策能够迅速传递给整个团队，
但是，由于团队成员没有权力对上级决策提出异议，决策的执
行力度可能会大打折扣。呈官僚型文化风格的团队的结构比较
僵化、教条，灵活性不足，加之冗长、复杂的信息决策程序，所
以，当团队进行创新时，虽然信息传递速度较快，但是团队成员
并不是完全认同上级决策。另外，团队成员由于习惯遵从制度
化的工作方式，日常工作中对创新也缺乏积极性。所以说，官僚
型文化对团队创造力的产生有阻碍作用。据此，我们提出本研
究的第一个假设：
H1：官僚型文化不利于团队创造力的产生。
2.支撑型文化对团队创造力的影响。支撑型团队文化产生
于团队成员之间频繁的交流和支持的过程中。当团队成员能够
对决策产生一定影响时，他们往往会更关注决策的正面影响。支
撑型团队文化强调成员之间的学习和交流，要求营造一个平等、
开放的团队环境，保证团队领导者和成员之间的交流和学习，
从而提高团队资源的利用率。此外，呈支撑型文化的团队的组
织结构具有分权的特点，团队成员有权参与团队决策，从而有
利于激发团队成员的积极性和创造性，提高团队资源转化的效
率，进而提高资源柔性。此外，在支撑型文化的团队中，成员不仅
可以通过学习提高自身的创新能力，还能够通过与团队成员的
交流更好地利用他人掌握的资源，进一步提高自我的创新能力。
基于上述分析，提出本研究的第二个假设：
H2：支撑型文化有利于团队创造力的产生。
3.创新型文化对团队创造力的影响。创新型团队文化希望
营造一种具有挑战性和创造性为导向的环境。在创新型文化团
队中，成员们认同挑战、风险和创造力，勇敢尝试变革和勇于面
对挑战是团队希望看到的。创新型团队文化中的成员享受外界
环境带来的压力和挑战，他们对外界变化的反应相对于其他文
化类型中的人更为迅速，因此，化解危机的速度也很快。这种文
化类型中的员工会比较容易理解团队领导作出的创新决定，并
会积极投身其中。所以，根据以上分析，提出本研究的第三个和
第四个假设：
H3：创新型文化有利于团队创造力的产生。
H4：创新型文化对团队创造力的影响高于支撑型文化。
二、研究方法
（一）样本统计描述
本研究的问卷对浙江、上海两地的103 个科研团队的实证
调查，共发放问卷553 份，收回475 份。删掉重复作答、答题不符
合规范等无效问卷后，共得到87 个有效团队的问卷，共442份。
样本的描述性统计表明，员工年龄以25~35 岁（45.94%）和
25 岁以下（30.03%）为主；员工专业背景为：理科29.8%，工科
26.3%，文科19.7%，商科15.7%，法律3.4%，艺术3.2%，医科
1.9%；受教育程度：高中及以下11.3%，大专22.7%，本科
46.1%，硕士17.2% ，博士2.7%。
（二）变量的测量
团队文化类型的测量采用Wallach（1983）的组织文化量
表，经过因素分析，将团队文化区分为官僚型文化、支撑型文化
以及创新型文化三个构面。经预测试后，正式施测问卷共有15
个题项。量表采用5 点Likert 式量表测量，量尺从“完全不同
意”到“完全同意”，分别用数字“1”到“5”代表。分值越高表明被
调查者越赞同测量项目的观点。
团队创造力采用Amabile（1997）的相关研究成果，共8 个
题项，具体如“本团队的工作富有原创性”、“本团队经常提出各
种新点子”等。量表采用5 点Likert 式量表测量，量尺从“完全
不同意”到“完全同意”，分别用数字“1”到“5”代表。分值越高表
明被调查者越赞同测量项目的观点。
（三）数据检验
1.共同方法偏差的检验：根据Harman 单因素检验和CFA
检验来检验问卷是否存在共同方法偏差。其中，Harman 单因素
检验得出问卷的总体解释率达69.533%，说明问卷不存在共同
方法偏差；同样，将问卷全部题项纳入同一个潜变量模型中，用
CFA 方法得出：CMIN/DF=4.871，RMSEA=0.091，GFI=0.511，IFI=
0.598，NFI=0.513，CFI=0.578，RFI=0.521；将题项纳入每个变量
自身的因子进行分析得到：CMIN/DF=1.926，RMSEA=0.047，
GFI=0.816，IFI=0.905，NFI=0.827，CFI=0.921，RFI=0.813。由以上
分析同样可知问卷不存在共同方法偏差。
2.问卷的信度分析：用SPSS20.0 进行量表信度分析，结果
见表1。问卷的克隆巴哈系数达到了可接受水平，表明问卷具有
良好的信度。
表1 量表因素构成及其信度
3. 效度分析：团队文化的KMO 值为0.825，解释度是
71.301%；团队创造力的KMO 值为0.930，解释度是63.437%。
三、假设检验
团队文化和团队创造力的描述统计和相关分析结果如表2
所示。
表2 文化差异对团队创造力的多元回归分析
从表2 中可以知道，官僚型文化与团队创造力负向相关
（r=-0.194；p<0.01），支撑型文化与团队创造力显著正相关（r=
0.316；p<0.01）， 创新型文化与团队创造力显著正相关（r=
0.389；p<0.001），且创新型文化对团队创造力的影响大于支撑
型文化对团队创造力的影响（系数较大），所得出的结果与本研
究的设想相同，即假设1、假设2、假设3、假设4 全部得到验证。
四、讨论
本研究主要分析了官僚型文化、支撑型文化以及创新型文
化对团队创造力的影响，以此说明团队文化差异与团队创造力
之间的关系。通过分析，我们发现：（1）官僚型文化对团队创造力
有负向影响，不利于团队创造力的产生；（2）支撑型文化与团队
创造力正向相关，有利于团队创造力的产生；（3）创新型文化与
团队创造力显著正相关，有利于团队创造力的产生；（4）创新型
文化对团队创造力的影响大于支撑型文化对团队创造力的影响。
究其原因可能在于：（1）官僚型文化的团队中，团队的任务
和工作由决策层决定，然后直接下达给团队成员执行，团队成
员之间缺乏交流与互动，且成员习惯按部就班的工作，他们害
怕改变，更谈不上主动创新，也因此不可能提高整个团队的创
造力，甚至可能对团队创造力的产生有阻碍作用。（2）支撑型文
化的团队中，团队内成员交往积极、成员与领导者之间互动也
比较频繁，整个团队内部沟通顺畅。Kivimak（i 2000）认为，团队
内部的交流和学习决定了团队创新的好坏。Annouk 和Lievens
（1999）认为良好的团队沟通能够为团队获得更多有效的信息
和资源，从而促进团队创造力的产生。（3）创新型文化属于压力
承受型文化，这样的团队愿意承受环境压力，并能在压力中寻
求创新。正如Van de Ven（1986）指出，外部环境与组织内部因
素一样，对团队创造力有着重要影响。当外界环境发生变化时，
创新型文化团队中成员能迅速调整工作方式。另外，这种团队
中的成员理解并能积极执行领导层临时的创新决定。因此，我
们认为创新型文化有利于团队创造力的产生。
本研究存在一些的局限性：首先，由于条件限制，研究样本
仅局限在浙江、上海两地。以这两地的团队代表整体还是很不
够的。建议未来扩大团队选取范围；其次，本研究仅分析了文化
差异对团队创造力的直接效应，并没有解释文化差异对团队创
造力的影响机制，建议未来研究可以加入相应的中介、调节变
量，深入探讨文化差异与团队创造力的关系。
五、结论
不同的团队在创造力上的不同表现，说到底是由团队文化
的巨大差异造成的。本研究证明了不同类型的文化对团队创造
力产生不同的影响。这一结论对提高团队创造力指明了一个方
向，同时也丰富了团队创造力的相关理论研究。只有将文化融
入团队当中，才能进一步提高团队创造力，增强竞争能力。但在
营造团队文化的过程中，应该注意：每种文化类型之间并没有
绝对的界限，现实的文化系统大多是多种文化的综合体，只不
过某一文化类型占优势而已。因而，从提高创造力出发，团队应
该综合支撑型文化和创新性文化，从实际出发，平衡二者的关
系，构建适合本团队的文化类型。
【参考文献】
[1] 张钢，倪旭东.知识差异和知识冲突对团队创新的影响[J].心理学报，
2007，39（5）：926-933.
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（责任编辑：Z 校对：Q）
